二级人力资源治理师案例分析

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2、某公司管理不善、秩序混乱、员工工作积极性不高、公司成本一直在上升。经公司讨论决定年底对员工考核，采取以绩效考核为核心考核内容，实行“末位淘汰制”。在实施初期，效果良好，确实改善了员工的工作态度。但是随着“末位淘汰制”的进行，也显现出一些问题：工作做的多的人，出错率高；坚持原则的人，得罪人最多。公司大多中层领导对淘汰这两类人意见非常大，认为如果做得多的人被淘汰，以后谁还敢做那么多工作？如果坚持原则的人被淘汰，以后谁还敢说真话？公司项目部业绩一直很好，在10月份就完成了全年业绩，但是却有两位员工并列末位，项目部领导一时很难做出决定。公司以绩效考核为核心考核内容，使得各部门领导在考核时左

3、右为难，很难做出决定。(1)请结合案例说明该企业“末位淘汰制”存在的问题。末位淘汰制是企业根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对员工进行合理排序，并将一定比例的排名靠后的员工进行淘汰（辞退或调岗）的绩效管理制度。第一，末位淘汰制用相对标准而非绝对标准去考核员工的绩效，造成的结果不是鼓励员工向绝对标准靠拢，而是强调同事之间的竞争（恶性或良性视企业文化而定）。这样可能出现的几种现象：（1）过分关注同事的绩效，而不是专心在不断提高自己的绩效上下工夫。（2）为了不让自己被淘汰，不实事求是地评价自己和他

4、人，有时甚至恶意贬低他人、抬高自己。（3）个人绩效的好坏变成一个移动的靶子，难以瞄准，由此对员工心理造成很大的不确定性和不安全感。（4）如果公司采用360度的评价体系，为了让同事和主管给自己打高分，员工就可能花很多脑筋在搞好人际关系上，而不是在提高业绩上。与此同时，为了不伤和气，即使同事犯了错误也不敢指出，而导致错误的积累从而延误整个团队的绩效；（5）如果公司采用直接主管评价的方法，那就有可能出现讨好直接主管的局面，从而产生办公室政治，于团队合作气氛的建立不利。（6）为了自己不被淘汰，不愿意分享自己的知识和资讯，怕别人掌握之后使自己失去价值。员工之间知识和信息的保密对实现企业的“学习

5、型组织”目标有百害而无一利。第二，末位淘汰制的持续使用有可能对企业的总体绩效造成损失。第三，采用末位淘汰制有可能使员工产生不公平感。第四，末位淘汰制的长期使用有可能使企业失去10%最优秀的员工。(2)请结合对“末位淘汰制”的综合分析，提出改进的意见。（10分）第一,应该将绩效考核中员工难以控制因素剥离出来，上交给高层管理人员，根据人本原则给予考虑，而不是仅仅根据一个结果；第二,对于一些个别因素导致业绩低下者，应分析原因，给予员工多一点改进的机会；第三，总的考核时间放长一点，人数范围大一点，对于绩效优秀团队，不仅可以不减人（说明这个团队很符合公司的需要，并且成为稀缺资源），还可以根据公

6、司的业务需要添加人手；第四，严格执行奖惩制度，包括开除和辞退制度，对于违反公司制度的要严格执行；第五，通过薪酬系统实现调节机制，那些绩效低下者，可以通过降低绩效奖金的办法，调整其工资总额，长期低效者，给予更低的工资，或者调岗、劝退等。例：2011.5真题（综合）3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10～12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研

7、人员实行职称聘任制，每3年一聘，科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：

8、(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?(12分)(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?(8分)答案：（1）该企业工资奖金分配制度的主

9、要优势是：①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系；②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理；③将每类岗位细分为10～12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献；④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场