从人才流动理论看高校全员聘任

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1、从人才流动理论看高校全员聘任［摘要］高校是人才聚集之地，合理开发使用人力资源对学校的生存和发展至关重要。人才流动理论从人的本能、潜能方面表明高等院校实行全员聘任的必要性。通过实施全员聘任，在改革学校内部管理体制的基础上，精简机构，整合人力资源，实现人才合理流动，促进教育资源的合理配置和有效利用a［关键词］人才流动理论高校全员聘任把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理已成为当代管理思想的重要组成部分。长期从事同一项工作会使人的工作动力和最初的新鲜感淡

2、化，如若不适时进行调整流动，可能导致工作效率低下，团队成员之间的合作默契降低。所以周期性的全员聘任既符合人力资源管理理论，也适合高校实际。关于人才流动的理论与学说卡兹的组织寿命学说。美国学者卡兹(Katz)对科研组织的寿命进行了研宄，发现组织内信息沟通水平、取得的成果多少等与组织的年龄和寿命相关。他通过大量调查统计绘制出组织寿命曲线，即卡兹曲线(如1所示)。曲线表明：在同一个组织的科研人员，在1.5〜5年的时段里，信息沟通情况最好，取得的成果也最多。而在组织组建的前1.5年或超过5年的时间段，组织成员之间

3、的信息沟通水平不高，取得成果也有限。卡兹曲线告诉我们：一个科研组织也和人相似，有其成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5—5年。超过5年，就会出现沟通水平降低、反应麻木等组织老化现象。解决组织老化的办法是通过人才流动对组织进行改组。库克曲线。美国学者库克(Kuck)从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性(如图2所示)。库克曲线是根据对研究生到岗后创造力发挥程度所作的统计绘出的。图中，0A表示研宄生在学习期间创造力增长状况；AB段显示工作初期的新环境、新鲜感、挑战性的激励，使其创

4、造力快速提升；BC为创造力发挥的波峰区，是出成果的黄金时期；CD进入初衰期，创造力开始下降；DE段进入衰减稳定期，创造力维系在下降后的较低水平。图中显示，创造力较强的时期大约有4年(AD)。中松义郎的目标一致理论。中松义郎的目标一致理论也提示我们，如果个人目标与组织目标之间的差距难以在短期内趋向一致，最好的解决办法就是人才流动。人才流动是社会化大生产的必然产物，是人力资源合理配置的必然要求。高校内部专业技术人才的合理配置，校区和部门人员结构的优化，只依赖于计划体制下的人员调配模式是远远不够的，必须实施人才

5、的合理流动。全员聘任的实施设想全员聘任的必要性。近年来，许多高校进行了内部管理体制改革的尝试，但高校内部仍然存在着机构臃肿、人浮于事、管理工勤人员超编、教师队伍和科研队伍的数量与质量不适应现代教育的发展需要，缺乏内部激励机制和制约措施等问题，办学潜力和优势没能充分发挥出来。《关于高等学校内部管理体制改革的意见》中明确要求各高校，要深化改革，强化岗位聘任，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，努力营造有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境。通过实施全员聘任，在改革学校内部管理体制的基础上，

6、精简和调整内设管理机构、教学部门和科研组织，整合人力资源，化繁为简，提高效率，实现人才有序、合理地流动，促进教育资源的合理配置和有效利用。全员聘任的实施步骤。全员聘任的宗旨，一是秉从以人为本的理念，实施人性化的、科学化的人力资源管理，遵循用人所长、合理流向、最佳社会综合效益和人员流动的自主原则，实现人员的合理有序流动，充分发挥人的潜能；二是建立符合高校特点的人事管理制度和运行机制；三是通过全员聘任引入竞争机制，达到有利于落实高校办学自主权，有利于高校人员结构的整体优化，有利于调动广大教职工的积极性，有利于

7、提高教学质量、科研水平和办学效益的效果。结合高校的实际情况，全员聘任以每四年左右进行一次比较适宜。全员聘任总的原则是：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合约管理。一、内设机构的调整与设置。高校的内部机构设置并不是一成不变的，招生情况、系部规模、系部教师数量、专业就业前景、增设新专业、部门职责调整等，都是影响职能机构调整和设置的因素。在每一个聘期开始时，应审视整合机构设置，尽量做到精简、高效、综合、合理、规范，不断优化和提升管理水平。二、中层干部的选聘。按照革命化、知识化、年轻化、专业化的要

8、求，坚持任人唯贤、德才兼备，群众公认、注重实绩，公开、平等、竞争、择优等原则，选聘一批有事业心和责任感，有实践经验，有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识，懂教学、善管理，有开拓创新精神的优秀干部，到中层岗位上来。引进竞争机制，提倡中层干部聘任期满后的考核与轮岗、教职员工与岗位的双向选择。中层干部聘任到岗后，全员聘任进入大批教职工聘任的实质性阶段。学校在加强编制管理的基础上，依据专业技术人员占教职工总数的70°%，管理人