人力资源状况分析报告书

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1、人力资源状况分析报告(截至2016年7月)分析的目的:通过对公司人力资源现状的分析,总结目前人力资源管理工作存在的问题,把握人力资源动态,使人力资源工作与企业发展战略相结合;同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议,形成以下分析报告:一、公司人力资源的总体状况截至2016年7月11日,公司员工合计64人。其中,高层管理人员6人,占比9%,中层人员(核心员工)19人,占比30%,基层普通人员39人,占比61%。职务人数百分比1、高层69%2、中层(核心员工)1430%3、基层员工4561%合计:64

2、人合计:100%注:1、高层:总经理、总监2、中层:经理,或核心员工3、基层员工:专员或助理二、人员组织分布从人员的组织分布上看,64人中福州总部31人,占比48%(其中研发14人,占比21%,不包含黄总监);厦门运营中心5人,占比8%,各大区办事处(四川、江西、安徽)28人,占比44%。职务人数百分比备注总部高层58%总部产品部46%总部人力综合部35%总部财务部35%总部客服部23%总部研发1421%厦门营运58%包括陈泽城陈总各大区办事处2844%合计:64人100%从以上数据可以看出,人员组织分布较为合理。作

3、为公司核心的研发团队占比21%,各大区办事处占比44%;研发部门保障了公司产品品质及产品创新,各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看,公司应走集团化发展思路,集团各职能部门主要起监管与规范作用。随着公司的不断的发展、新市场的开拓,公司人员配置应向各大区办事处倾斜,占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。随着新市场的不断开拓,及储备人才招聘工作的开展,大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。从目前各部门人才需求上看,招聘工作中应注意的问题:区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人,客服专员补充1

4、人。三、年龄结构分析职务人数平均年龄1、高层643.3岁2、中层(核心员工)1932.2岁3、基层员工3926.8岁合计:64人平均年龄:29.9岁注:1、高层:总经理、总监2、中层:经理,部门负责人3、基层员工:专员或助理从公司年龄结构分布上看:各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级,平均年龄为43.3岁及32.2岁,正值年富力强之际;作为执行层的基层队伍平均年龄26.8岁,以青年工作者为主。公司全员平均年龄:29.9岁,可以看出公司属于年轻化的企业组织,与高科技it行业、互联

5、网的企业战略定位相匹配。公司这样的年龄结构,在市场开拓与发展进程中,可以充分发挥出经验丰富的老员工的稳重、年轻人有冲劲的特点,管理重点是“老带新”,发挥各自的特长。年龄段人数百分比25岁以下1828%25-29岁1523%30-39岁2540%40及岁以上69%合计:64人合计:100%从总体平均年龄上看,30岁及以下年龄员工占比51%,30岁及以上年龄员工占比49%,人员年龄结构相对合理(30岁及以下员工占比应向60%以上发展)。因为此年龄阶段员工(其中包括15名去年和今年的应届生)具备年轻人奋发向上、朝气蓬勃的特

6、点,工作执行力强,渴望工作经验的积累及自身的突破成长。同时亦是公司中层梯队的主要后备人才来源,具良好的可塑性,值得公司重点关注与培养。在年龄问题上,招聘工作中应注意的问题:公司是高科技it行业中的创业型团队,团队宜向年轻化发展,在招聘新员工时,应注意以招聘工作经验1-2年,或应届毕业生,即90后年轻员工为主;且能够适应驻外或经常性出差要求,个人无家庭干扰因素。四、司龄情况公司成立于2012年4月,最早从2014年11月起计算员工司龄。截至2016年7月员工最高司龄20个月,即1年8个月。司龄人数百分比12个月以上19

7、30%3-12个月2539%3个月以下2031%从司龄上看,需要关注的问题:公司目前在职员工司龄普遍较短,有1/3的员工处于试用期,70%员工的司龄在一年之内,公司团队建设还处于初步阶段,存在不稳定因素。如何做好试用期员工的考核、优胜劣汰工作,如何留下优秀的人才,即储备人才的选、用、育、留,值得人力综合部、用人部门重点关注。五、性别结构公司员工现有64人,其中男性员工50人,占比78%;女性员工14人,占比22%,女性员工主要集中在公司营销部、财务部、人力综合部、客服部等。今后在部门员工配置中,将严格限制在男女比例及

8、进行合理调整。女性员工比例不得高于现在22%的比重,之后新员工招录过程中逐步降低女性员工比重。同时在招聘工作中,以招聘年轻男性员工优先;在如遇特殊情况需招录女性员工,原则上要求已婚已育且无二胎打算,尽量减少因生育带来的用工风险、避免带来岗位空缺的情况。所有女性员工的招录必须上报公司总经理备案,在征得审批同意后方可录用。六、学历结构分析职务人数硕

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