招聘如何为公司带来竞争优势

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1、招聘如何为公司带来竞争优势 【自检】人力资源部的工作包括哪些方面?你认为哪一项工作最容易?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 通常,在外部的人看来,做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而根据我做1

2、0年人力资源工作的经验来看,其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中,招聘和选才恰恰是最难的。这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博,因为我们后面会有一些数据告诉大家,你如果做一个很不正规的招聘,比如说只拿到他的简历,或者介绍人一介绍,就邀请他来了,坐一起聊一小时,然后就判断这个人可用不可用,那么这个招聘的可信度是1里面的0.38,也就是说不及格。所以,还要加上心理测评,测评完之后,如果是关键职位的人还要到他原公司取证,这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后,招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程

3、像打一场仗一样。我们为什么认为招聘最难呢?因为公司的竞争优势来自于招聘活动。传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点:①成本领先:换句话说就是,东西卖得便宜。②产品特色:如果东西卖得不便宜的话,就要有产品特色。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。但是,从人力资源的角度来看,这两项内容是谁做出来的?答案是人。给企业的竞争增添优势的,不是产品和价格,而是人。人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich,写过一本书,叫《人力资源冠军》(humanresourcechampion),在这本书里提出了HR的概念,就是人力资源(humanresource),在他提出HR这个词之前

4、,人力资源部门叫人事部(humanmanagement),或者叫人事管理部门。他认为在出现人力资源这个概念之后,在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下,发掘和留住人才将成为竞争的主战场。正如体育团体积极网罗最佳的球员一样,未来的公司,未来的商业组织,也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。最后他重点指出:成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才,这样才能推进公司全球的业务。人是比产品、价格更重要的东西。但是,我们往往也发现什么事只要一跟人打交道,它就会是最难的,因为它是软性的,是摸不着、看不透的。所以在招聘前,先想好一件事,就是人家为什么愿意来你的公司?这个问题

5、可以先问问自己,因为这些候选人换工作时总会有理由,有个顺口溜说得很形象:“钱多事少离家近,位高权重责任轻。”找到这种工作当然最理想了,但是不可能都落到一个人身上。 【自检】作为人力资源部主管,你认为通常应聘者在择业时最关注哪些问题?_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6、___________________________ 【参考答案】应聘者通常关心的是:就业安全感;高工资;股票期权;参与授权;培训和技能开发;发展的机会;公平的待遇。◆招聘给公司带来的竞争优势:①提高成本效率(CostEffectiveness)②吸引非常合格的人选③通过提供现实的工作预览来降低流失率④帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍 招聘流程及可能的误区图1-1招聘流程图 1.如何识别工作空缺通常,我们收到部门经理的书面招聘需求,说我要招人了,你看总经理也签字了。在招聘时,我曾遇到过一个部门经理,他拿着招聘计划表进来,我问他什么时候要这个人?他笑一笑对我说“Yester

7、day”——昨天就要。我们很理解经理这种迫切的心情,但我们通常会告诉他:请你冷静下来,花一天的时间先想一想招聘流程,第一步就是识别工作空缺,你必须去问自己这真的是空缺吗?要注意工作空缺并不由人力资源部来判断,因其并非部门经理那个专业的行家,不懂他们的技术,所以没有资格来判断他是否确应需要这个人,而只能请他想一想这是否真是一个空缺。 2.如何弥补工作空缺我们可以把它分成两种:①不招人就可弥补空缺;②招人来弥补空缺。◆不招人的三种办法①加班;②工作再设计;③防止跳槽;◆招聘招聘又分两

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