人力资源治理师三级考点

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2、人力资源管理师三级第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念（P1）从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上的计划）和短期规划（1年以及内的计划），介于两者之间的为中期规划。2.人力资源规划的内容（P1-2）（1）战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。（2）组织规划。是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。（3）制度规划。企业人

3、力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等内容。（4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。（5）费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。3.企业组织机构设置的原则（P3-5）（一）任务目标原则（二）分工协作原则（三）统一领导、权力制衡原则（四）权责对应原则（五）精简及有效跨度原则（六）稳定性与适应性相结合原则4.直线

4、职能制（P6-7）直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既保证统一指挥，又发挥职能管理部门的参谋指导作用，直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。5.事业部制（P7-8）事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。事业部制主要具有以下几个方面的优势。1.权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行

5、政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。2.各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力。3.各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。4.各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。事业部制结构的主要不足：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。因此，事业部制结

6、构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。6.组织结构设计后的实施要则（P8-9）

7、（一）管理系统一元化原则（二）明确责任和权限原则1.责任和权限的定义；2.明确责任和权限（三）先定岗再定员原则（四）合理分配职责原则7.组织结构图的基本图示（P9-10）1.组织机构图。说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。2.组织职务图表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图，该图要说明人员编制的情况，有时也可填上职务、现任人员的姓名及相关情况。3.组织职能图。表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。4

8、.组织功能图。表示某个机构或岗位主要功能的图。具体可分为以下五种图式。（1）表示具有参谋作用的机构或岗位的图，（2）反映代理上级整个职能或一部分职能的机构、岗位或人员的图，（3）表示不适合发展应降格的机构、岗位或人员的图，（4）表示由两个或更多的机构、岗位分担上级功能的图，（5）表示现存脱离组织系统的或没有任何责任和权限的机构，如咨询顾问机构。8.工作岗位分析的作用（P14-15）1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供依据。3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4.工作岗位分析是

9、制定有效地人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，愉快地投身于本职工作中。9.岗位规范的主要内容（P15-16）岗位劳动规则。包括：①时间规则。②组织规则。③岗位规则。④协作规则。⑤行为规则。定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析以及

10、修订等各个环节所做的统一规定。包括编制