关于人事劳资工作进行分析.doc

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1、关于人事劳资工作进行分析中分类号：F241文献标识：A文章编号：1674-1145(2017)01-000-02摘要我国经济转型期，劳动力素质提高及权益保护是一项十分重要的工作。企业人事劳资管理既是企业管理的基础性管理工作，也是提高劳动力素质与劳动者权益保护的关键。促进企业人事劳资管理在企业中成了一项刻不容缓的艰巨任务。只有正确做好了人事劳资管理工作，每个员工的权益才会得到保障，企业才能稳定的有序的运行。关键词企业劳资管理改进一、引言随着社会的进步和经济的发展，社会分工也越来越细化和完善。企业的竞争，从根本上來说是人才的竞争，

2、人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。企业是构成社会经济的基本单位，而“人”又是构成企业的基本要素，因此，企业的人事劳资工作，既是企业管理的基础性工作，也是促进企业竞争力，实现可持续发展的关键性工作。如何引进人才，留住人冰，用好人冰便成为了企业发展必须要解决的关键问题，企业人事劳资管理部门必须更新观念，在做好传统的工资薪酬、社保福利、职称等切实关系到每位员工切身利益的工作上，还要与时俱进，提高劳资部门的工作质量和工作效率，适应市场经济竞争的需要，设计与实现企业的人事劳资战略，将“以人为本”的理念贯穿到全部工作之中，促进企

3、业核心竞争力的实现。二、当前企业人事劳资管理工作的现状简析（一）没有一个围绕着企业发展战略的人事劳资工作的指导方针我国企业的人事劳资管理思路受传统的计划经济模式影响较为显著。由于长期的传统观念影响，上至企业的决策者，下至人事劳资部门的办事人员，对于企业人事劳资工作的认识，也仅仅停留在办理职工工资事项、社保事项等方面，没有一个明确的致力于企业长远战略目标的人力资源战略，也更加谈不上人事劳资工作的指导方针。从而整个人事劳资工资的重心往往侧重于压缩人力成本方面，或者是认为人事劳资工作仅仅是一项后勤性工作，只要员工没有意见，人事劳资工

4、作就算达到了工作标准。这样的结果，往往使得人事劳资工作较为被动，对于特殊人才没有特殊的引进政策，对于关键人才，没有吸引力的环境，导致了企业缺乏核心人力资源，影响到企业的健康发展。（二）人事劳资管理专门人员素质及工作质量冇待提升企业人事劳资管理既是一项专业性较强的工作，同时又是一项多专业综合、交叉的工作。目前，各企业从事劳资管理的人员大多由具有管理、财会专业或其他相近学科专业学习背景的人员担任，如笔者了解到某些外资企业的人事工作者不少是外语专业毕业。由于专业基础的限制，且较多的从业人员也未参加过相应的专业培训或教育（政府劳动主管

5、部门也很少进行类似的专项培训），基本上是由本单位原先从事该项工作的同事进行“传帮带”或者是日常管理中的摸索来提高自己的业务水平。毋庸讳言，这样成长起来的员工其工作质量或效率自然会受到一定的限制。对于不少中小企业而言，人事劳资工作往往由办公室（行政）部门的同事进行兼任，人事劳资工作完全作为附属工作来考虑，这样也会影响到整个企业对于人事劳资工作的重视程度。（三）工作流程不够规范，部门之间缺乏协调配合企业人事劳资管理的综合性、系统性工作特点，决定了做好企业的人事劳资工作实质上需要多个相关部门积极配合，通力协作才能完成。例如,员工基木

6、工资以及由此确定的社会保险，要基于企业生产部门对员工的岗位设定；员工的工资的发放、社保缴纳，又要与财务部门密切配合；奖金、差旅、特殊津贴等，又要与年度考核、项目部门（如设计项目、技术幵发项冃等）的业绩认定等密切相关。劳资管理工作具有很强的时限性耍求，如果职称、人事考核等部门审批时间相对滞后，往往使劳资管理工作没有足够的时间完成，从而使干部职工的工资、奖金得不到及时的审批和兑现。同时，由于要在短时间内完成大量的工作，工作的准确性也是人事劳资管理部门需要重点考虑的问题。（四）人事劳资管理方法技术性不强影响了工作质量与效率当前，较多

7、的企业人事劳资管理工作还是以人工为主，计算机计算与登记为辅，引入计算机信息系统乃至ERP等模块的还是很少一部分企业。由于人事劳资工作的准确性与及时性关系到每位员工的切身利益，因此，人事劳资管理的手段与方法缺乏技术性，将影响到此项工作的质量与效率，影响员工的积极性。三、当前进一步做好企业劳资管理工作的对策（一）确定人事劳资工作的指导方针，创建和谐人力资源环境1.确定“以人为本”的人事劳资的工作方针。企业人力资源部门要树立“以人为木”的人事劳资工作方针。企业在制定发展战略时，应该就人力资源提出要求，从而为企业的人事劳资工作指明方向

8、。如对于关键人j的引进计划、员工薪酬体系的设计、特殊工种的津贴福利等等。围绕着怎样开发并且充分利用企业的人力资源，激发人才的积极性，挖掘人的潜力，做到“政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人”。2.做好人事劳资工作的基木前提是营造良好的企业文化。企业文化建设是现代企