基层医院三年内护士离职原因分析及应对策略

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1、基层医院三年内护士离职原因分析及应对策略贵州省德江县人民医院贵州铜仁565200【摘要】目的：分析德江县三家二级以上医院三年内护士离职原因，并对其影响因素进行干预。方法：釆用自制的调查表，对德江县三家县级医院521名在职护士进行问卷调查及对自2011年至2014年7月以来离职的118名护士进行电话访谈或面对面访谈。结果：离职护士中三年内护士占86%,护士的工作劳动强度和学习压力大；薪酬低，聘用护上未实行同工同酬；长期倒班，休息时间无保障。没有学习深造机会，个人的价值得不到体现及提高；工作风险的感知及职业恐怖等原因排在前几位。结论：通过减轻护士各方面压力，提高护士薪酬，增加护

2、士学习进修机会，提升护丄•价值等措施，降低了护士离职率，稳定了护理队伍，2015年护士离职率只有4.8%。【关键词】三年内护士离职原因分析应对策略【中图分类号】R47【文献标识码】A【文章编号】2096-0867(2016)-06-179-03随着现代科学技术的发展、社会经济的膨胀，人民对卫生事业需求曰益增长，对护理工作也提出了新的要求，护理人员己经不只是单纯、被动、机械地执行医嘱，而是要为调整病人的生理、心理功能和提高适应环境的能力，完成大量的专业技术工作。2014年德江县人民医院护士离职率达21%,令管理者恐慌。近三年来，德江县三家医院离职护士井计118人，离职护士中三

3、年内护士最多,该层级护士由于经过了层层尚位培训及严格技能和理论考核，已初步其备一定的临床工作经验，该年龄段护士精力充沛，没有家庭累赘，是医院及科室护理队伍的中流砥柱，是医院护理团队的技术力量和科室的技术骨干。放眼国际国内，各大医院普遍存在护理人力资源匮乏，而离职人员的逐年增加更是使得医院护理团队青黄不接，人才梯队断层。讼此以往，医院的护理力量将会越来越薄弱，技术力量与吋代脱轨，严重阻碍护理事业及医院发展。挖掘、管理、保存护理资源,留住护理人才，是医院护理事业的希望及根本。因此，我们设立课题进行调查分析三年内护士离职的根本原因，从而采取相应对策，有效降低了护士的离职率,稳定了

4、护理队伍，提高了护理质量。1方法：采用自设的问卷调査表，内容包括一般资料和外界环境资料，选取德江县人民医院、德江县中医院、德江县妇幼保健院三家医院2011年至2014年7月以来离职的118名护士作为研究对象。其中有26名无法联系或者拒绝参与本调査，实际对象只有92名。由培训合格的调查组成员使用统一术语进行电话访谈及面对面访谈。另外对520名在职护士进行了问卷调查冋收有效问卷468份。纳入标准：三家医院转岗及离职并能与调查人员沟通交流的护士。排除标准：更改电话联系困难的护士，医院开除的护士。将所有数据应用SPSS16.0统计软件进行录入并分析，探讨三年内护士离职的影响因素并制

5、定应对策略。2结果2.1离职护士一般资料（见表-1）通过访谈和调查的结果显示：离职护士中86%为3年内护士，她们多为30岁（80后和90后）以下，正值精力旺盛、充满活力的年龄段，家务活不多，性格开朗，家庭社会关系和睦；多数是自愿选择的专业，己婚护士的配偶几乎是专科以上学业，不存在对护理工作不理解和不支持；她们认为工作压力大，医院的学W培训考核太频繁，晚夜班后的休息吋间不充分，几乎每周一天的休息吋间都被占用；法定的假日无保障，科室管理过于严格，缺乏人性化；薪酬低，不足2.5千的超过一半，家庭开支有助于他人接济；医院没有实行同工同酬；社会地位低，不敢在他人面前承认自己的专业；工

6、作中存在职业损伤及暴力恐怖。2.2在职护士一般资料（见表-2）在职护士调查结果显示：三年内护士占57%,。在职护士中，认为工作学习压力大的占62%,薪酬低于2.5千的占41%，65%认为没有体现绩效分配，66%认为管理过于严格，65%护士认为得不到社会尊重，67%认为法定假没冇保障，76%认为没有外出学4进修的机会，57%认为有职业损伤及暴力恐怖，这些数据说明在职护士中招聘护士的离职倾向非常突出。2.3三年内护士离职的主要原因（见表-3）影响护士离职意愿的因素较多，这些因素可以归纳为社会因素，护士个人因素及管理因素三大类，导致我县三家医院护士离职的诸多理由归纳为以下六大类。

7、3讨论3.1工作劳动强度及心里压力大随着患者法律意识的不断增强以及优质护理工作的开展，护理工作内容越来越多，程序越来越繁琐，护士接受的检查也越来越频繁，工作量较之以前人幅度的增加，质量要求也越来越高。对护士的专业知识、技术水平和多方面能力也提出更高的要求。于是学习、培训力度和频度随之加大。除了工作本身的压力和学习压力外，护士还承受着角色压力。面对饱受疾病折磨，精神紧张其至心理扭曲的患者，面对文化程度参差不齐、涵养各异的患者，面对生离死别的场面，还有特殊吋间段的值班，使护士心理负荷强度大幅度的增加。医疗纠纷与伤医事件