伟诚实业岗位评价报告

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1、伟诚实业（深圳）有限公司岗位评价报告二○○三年十一月目录一、概述1二、岗位评价的意义1三、本次岗位评价的原则2四、本次岗位评价的评分法及操作流程3五、岗位评价结果分析7六、岗位评价结果运用9七、运用岗位评价需要注意的问题10附件1：全部评价岗位排序总表12附件2：各层次分类比较图15附件3：管理、行政后勤职系岗位评价排序总表16附件4：管理、行政后勤职系岗位评价分值点数图17附件5：管理、行政后勤职系职等系统20附件6：技术职系岗位评价排序总表21附件7：技术职系岗位评价分值点数图21附件8：技术职系职等系统22附件9：基层管理岗和技术工

2、人岗评价排序总表23附件10：基层管理岗和技术工人岗评价分值点数图25附件11：岗位评价因素定义与分级表26伟诚实业（深圳）有限公司岗位评价报告一、概述2003年11月28日，北大纵横管理咨询公司伟诚项目组组织并完成了伟诚公司的岗位评价工作。本次岗位评价采用的是评分法。根据伟诚公司的实际情况我们对岗位评价的因素及权重进行了调整。本次岗位评价的总权重为1000分，因素为28个。岗位评价涉及岗位有78个，在打分评价过程中对1个岗位进行了全部因素的重新评价，对48个岗位的部分因素进行了重新评价，计123次。参加评估的专家11人，岗位评价阶段实际

3、操作过程用时11小时。通过对统计结果的分析，北大纵横项目组认为岗位评价结果反映了伟诚公司目前岗位间的相对价值。二、岗位评价的意义定义：岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行工资决策的关键环节。值得强调的是：岗位评价是针对组织中的岗位，而不考虑从事该岗位的人；另外岗位评价是对各岗位在组织中的相对价值的衡量过程。一个企业的工资决策直至工资制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。工资决策中外部

4、公平和内部公平决策都是针对工作而不是针对具体的人，即将岗位和工资联系起来；自我公平才是将工资和个人紧密联系起来。工资的外部公平性会影响到员工的吸引和保留，内部公平和自我公平则会影响到员工的工作积极性。自我公平的实现是通过在员工的工资收入中引入浮动工资，将浮动工资与个人的工作业绩通过考核充分结合。外部公平的实现通过对市场薪酬调查实现的。企业必须考虑到产品市场和劳动力市场对整体工资水平的双重压力，企业要保持产品的竞争力必须相对压低工资水平，而企业要从劳动力市场吸引优秀人才必须提高工资水平。内部公平体现了由于不同岗位的相对价值不同，为企业创造的

5、贡献不同，从而获得的回报不同，主要是通过岗位评价实现的。总之，岗位评价的作用主要有以下几点：（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的评价，使岗位之间的联系公平有序。（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。减少工资制度的内部不公，实现同工同酬。（三）奠定等级工资制的

6、基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序或量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。（四）对岗位的深层次了解通过岗位评价可以对岗位进行深层次分析和认识，是解决企业一系列难题的措施的组成部分。三、本次岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下基本原则：（一）就事原则：岗位评价针对的是工作的岗位，而不是在这个岗位上工作的人。（二）一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。（三）完备性原则：岗位评价因素应该全面而且彼此间没有重叠。（四）针对性原则：评价因素应

7、尽可能结合企业实际。（五）独立性原则：参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，独立评价之后可以就不一致的地方进行协商，最后达成一致意见。（一）保密原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在企业的位置。四、本次岗位评价的评分法及操作流程评分法也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估

8、价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。根据经验，利用评分法进行岗位评价主要分为四个阶段：准备阶段——在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。培训阶