图尺度评价法的改良和应用

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1、图尺度评价法的改良和应用　　中图分类号：G632文献标识码：B文章编号：1002-7661（2013）07-006-02　　一、关于图尺度评价法　　1、概念　　图尺度评价法（graphicratingscale）是所有绩效考核方法中最简单，应用最早、范围最广泛的考核方法。图尺度评价法于1922年由派尔森（Paerson）发明，指的是在图尺度评价表中列举众多工作特征或与工作绩效相关的特征（如完成工作的数量和质量、领导力、团队协作能力等）和每一个特征所对应的的一系列绩效等级（从不合格到优异），考核者对被考核者的每一个工作特征进行打分，然后将各个特征的分值加总最为

2、最终考核的依据。图尺度评价法易于操作，使用原理简单，但是存在主观性强，考核标准宽泛的缺点。　　2、主要特征（与其他方法比较）　　图尺度评价法广泛应用于企业的人力资源管理之中，与目标管理法、关键指标考核法等流行的考核方法相比，具有如下的一点特征。1、易于操作，不需专业培训，就很容易因应管理需要设计出绩效考核表格；2、考核标准宽泛，可以根据因应企业的需求制订宽泛的标准；3、主观性较强，所给出的绩效是根据评估者的主观判断而定，缺乏客观的依据。5　　在一些专业的人力资源期刊和杂志的调查和统计，图尺度评价法普遍应用在珠三角众多的民营和港资企业中，而在实践中对图尺度评价

3、法的最多的不满也就是主观性太强、缺乏统一的评价标准，特别是当评核成绩与年度调薪挂钩起来的时候，被评估人往往会因为薪酬调整幅度，相较于表现相同或类似的同事不理想，而质疑评估人所采用的标准，亦就是我们通常所说的“手松手紧”的问题。　　由于以上原因，企业在使用图尺度评价法进行绩效考核时，需进行科学合理的工作特征分析，在此基础上制定出科学、明确的工作绩效考核标准，确保工作绩效考核标准和被考较核者的实际工作行为及工作结果密切相关，以对被考核者作出客观、准确的工作绩效评价。因此如何克服主观性强这个弱点就成为了实施图尺度评价法的关键因素。　　本文将以YZJ公司为例，分析如

4、何更合理运用图尺度评价法，使之有效实现绩效评估功能。　　二、图尺度评价法在实践中的问题（顺带分析可能原因）　　YZJ化工公司成立于1998年，是中国最大型的综合油墨生产商。公司在广东中山、浙江桐乡、河北黄骅都设有生产基地，策略性地覆盖和辐射珠三角、长三角和环渤海地区，年产能达到7万吨。2012年销量近6万吨，销售收入超14亿元。2012年YZJ公司更是凭借超凡实力在国际权威杂志《InkWorld》的年度评选中跻身全球顶级油墨企业20强之列，排名第13位。　　YZJ公司现行的绩效考核采用的是图尺度评价法，首先在一张图表中列举一系列绩效评价要素，如“个人能力”、

5、“工作态度”、“管理能力”、“出勤”、“个人绩效”5等考核内容；其次分配每个绩效特征要素所占总评分的比例，并划分了1～5分5个等级；第三，从各个考核内容中分别选出最能反映员工实际工作绩效的分数；最后，加每位员工所得到的所有总分值，即可得到最终的绩效评价结果，如“绩效表现优秀”、“绩效表现良好”、“绩效表现合格”和“绩效表现不合格”，分别对应评分为85分以上、75～84分、60～74分和60分以下。　　为了改变不同的评估人对评估标准不一（手松手紧）的情况，我们对评估分进行二次的调整，调整步骤如下：　　1、统计每个评估人给被评估人的总分和平均分；　　2、统计全部

6、被评估人的总分和平均分，总平均分作为公司层面的基准分；　　3、分别计算每个评估人的调整系数，[（评估人的调整系数=（公司基准分-评估人平均分）/公司基准分）]X100%；　　4、分别用每个评估人的调整系数对其被评估人进行调整得出最终得分，（最终得分=被评分X（1+调整系数））；　　5、根据最终得分计算薪酬调整幅度。　　由于采用这种调整方法，会容易出现居中趋势，亦即是员工的评估成绩拉不开距离，即使业绩很差的员工也能得到与大家差不多的成绩。为了改善这种情况，公司采用如下的方法拉开差距：高于标准分10%的员工增加1%，以后每增加5%的再增加1.5%；低于标准分10

7、%的员工减少1%，以后每减少5%的再减少1.5%。5　　通过使用上述方法的调整，我们发现，原本给予被评估人畸高（手松）的评分，得以在调整后降了下来，而原来给予被评估人畸低（手紧）的可在在调整后提高了。　　三、对图尺度评价法的评价　　YZJ公司实施图尺度评价法情况证明，应用上述的改良方法后，对比被评估者的原始分和调整后的最终得分，我们可以知道，在总的平均分不变的情况下，评分更趋向合理。在分数分布图上，最终的得分更趋向于中间（平均分）大，两边（得分高、低两种情况）小的榄核型态，亦更符合企业的实际管理情况，也就是我们通常所说的表现优秀和表现差的员工在企业是在员工中

8、是占较小的份额，而表现一般的员工是占企业员工中的大部