以“高承诺”突破我国高新企业ｈｒｍ的瓶颈

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1、以“高承诺”突破我国高新企业ＨＲＭ的瓶颈　　[摘要]21世纪知识经济的到来，人才成为最重要的战略性资源。然而，我国高新企业的人力资源管理存在很大的问题，如员工流动性高，企业缺乏技术创新等等，这些都源于企业缺乏一套系统科学的人力资源管理方法。通过对高承诺人力资源管理理论以及我国高新企业人力资源管理现状的分析，发现高承诺人力资源管理中的一些方法正好可以解决这些问题。因此，总结出一些方法，希望能够为我国高新企业的发展指明道路。　　[关键词]高承诺人力资源管理高新企业员工　　　　一、高承诺人力资源管理的理论回顾　　　　高承诺人力资源实践是由一些一流的日本企业创造实施的一种管理模式，是全面质量管理的有

2、机组成部分，是一种开放式管理方式。尽管对于高承诺人力资源实践还没有一个明确的定义，但通常认为，高承诺人力资源管理的管理体系由几个重要部分组成：形成独特鲜明的企业文化；按照严格的招聘原则执行较复杂的甄选程序；在员工在职期间进行广泛的员工培训和人力资源开发活动；基于绩效的薪酬政策；及良好的沟通环境与积极的员工参与等。　　高承诺人力资源管理的目标是建立一个让员工愿意对组织或公司具有高度认同的人力资源管理体系。为此，企业要提供一个可以让员工安心工作的环境，包括工作保障、良好的工作环境、以及更多的发展机会。员工感受到企业的关怀后，会愿意用更多的工作努力来回报公司，员工与公司之间形成一个良性的、有效率的

3、雇佣关系。　　高承诺人力资源管理，主要在追求员工的全心投入、创造力与适应能力。企业为从员工身上取得这一切，必须给予员工更多的自主权、安全感、资讯和股份。　　我国高新企业进行高承诺人力资源管理措施建议可以从此十一个管理特征着手。　　　　二、我国高新企业的人力资源管理的现存问题——我国高新企业进行高承诺人力资源管理的意义　　　　1.我国高新企业的人力资源管理的现存问题　　现代企业的人才流动率很高，员工经常为了更高的薪水跳槽；特别是高科技行业，员工很容易被企业分红所诱惑而跳槽。同时，人才争夺激烈,员工流失率较高。知识型员工出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为知识型企业的普遍现象。正

4、如美国思科公司总裁所言:“与其说我们在购并企业,不如说我们在购并人才。”　　员工追求自主性，富有创新精神,追求自我价值的实现。他们对自身的成长发展具有高期望值。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为,激励知识型员工的前四个因素分别是:个体成长并实现自我价值(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、创造阶段性业务成就(约占28%)、获得金钱财富(约占7%)。但是我国的高新企业往往不能为员工提供这样的环境。　　缺乏科学、高效、适应现代管理的用人制度、分配制度和激励制度。很多高科技企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段,缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系,使考核缺乏客观性和公平

5、性。激励机制不完善等问题也比较突出。　　采取以技术为导向的管理思维进行管理，管理缺乏柔性；欠缺以独特鲜明企业文化为主导的组织文化，员工对公司归属感不强；欠缺以团队总体绩效为主的激励机制；欠缺以利润分享为主的薪酬体系规划；欠缺长远员工生涯发展规划等等。　　2.我国高新企业进行高承诺人力资源管理的意义　　对于管理者而言，了解员工的组织承诺对于制定政策和改进管理至关重要。在这一方面，国外的高新技术企业比我们要进步很多。沃特·坏亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报（112%）要远大于员工承诺水平低的公司（76%）（公司，其核心理念就是团结、合作与奉献

6、。我国高新企业应该尝试在工作的设计过程中就应该更多地将“竞争”与“合作”结合了起来，大力提倡工作自主和决策参与，使员工形成对组织的“感情承诺”、“理想承诺”和“机会承诺”　　几乎所有的“高承诺企业组织”都有着自己鲜明的企业价值观，每个组织也都有自己的一套独特的处事风格。总体说来，“高承诺企业组织”内部的人际关系是在平等、信任、相互关怀的氛围下形成的。另外，“高承诺企业组织”鼓励员工长期地为企业服务，也从各方面力争为员工提供长期稳定的就业环境。我国高新企业应该更加重视个性鲜明的企业文化的建立，建设同舟共济的“合伙制”，团结亲密的同事关系和长期的工作保障制度，为员工提供一个温馨、友善、催人奋进的

7、工作环境，主要从“理想承诺”和“感情承诺”两个方面满足员工的需要。　　2.薪酬与绩效体系　　“高承诺企业组织”的薪酬结构包括三大部分：基本工资、绩效工资和福利津贴。其中基本工资部分是对员工基本素质的一种肯定；福利津贴是对员工的一种关怀；绩效奖金是对员工绩效激励的核心部分。　　“高承诺企业组织”的薪酬体系设计的核心思想是“分享”，每个人对企业的成功和失败负有责任，每个人分享企业的利润和损失。　　我国高新企业应该