如何平稳裁员

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1、如何平稳裁员今年以来，由于欧债危机的影响，经济持续低迷，加之国内人力成本持续上升，人口红利正在逐渐消失。不少企业为了生存，不得不通过裁员瘦身的办法，渡过难关。但是，裁员是一项兼具法律和人性、技巧的工作，稍有不慎，就有可能引发新的矛盾，近期，摩托罗拉因裁员引发的动荡正说明了这点。笔者在近几年多次主持不同工厂的裁员或关停工作，深感裁员工作敏感复杂，故把个人的一些感悟与诸位分享、交流。　　一、裁员的法律准备　　对于裁员，我国有着严格的法律规定，各地也根据地方的特性，制订有相应的地方性法规。在现代社会里，确保裁员的合法性，是首先必须考虑的问题。合法包括两个方面：程序合法和内容合法。所谓程

2、序合法，是指裁员必须经过严格的法定程序，企业在达到法定裁员的情况下，需和工会协商裁员办法，并召开职工代表大会公告裁员方案，听取意见，最后形成完整的裁员方案报劳动部门备案。所谓内容合法，主要是指赔偿金的标准要合法，以及法定不能裁员的名单要合法。　　在实际工作中，一般公司不会在内容合法上出现问题，大多数会在程序上不完备。由于程序不合法，造成整个裁员计划不完备，从而影响裁员实施，也给公司留下法律风险。需要指出的是，与工会协商，召开职代会说明等等，仅仅是沟通、协商，不需要职代会批准，有的人在职代会上表决，反而会把自己陷入被动。向劳动部门备案，也只是备案而已，不需要劳动部门批准。当然，劳动

3、部门在审核材料符合裁员的法律规定后，需要给企业出具备案通知，企业在收到备案通知以后，标志法律程序已经完备，可以进入具体裁员实施阶段。　　二、裁员实施过程中的注意事项　　这次摩托罗拉在提供给员工的经济补偿方面，并没有低于国家法定的标准，但是，依然爆发了大规模的员工抗议，甚至有员工辱骂HR的现象。这也表明，HR在具体操作的时候，还是有不少可以改善的空间的。　　1.恰当分批。虽然公司总体裁员的额度是确定的，但是，在具体实施的时候，要根据总体额度和名单进行分类，然后根据分类进行分批裁员，因为人数越多，难度越大，将矛盾控制在最小范围内。本人在处理一起裁员案例的时候，发现这是家从国企改制并经

4、并购的老厂，员工情况十分复杂，很多夫妻、兄弟、父子在一个工厂，工龄长的30多年，短的1-2年。在对各单位提报的名单进行分析以后，将被裁员工分成几类进行分批沟通裁员，一批手续结清以后，再通知另一批。通过分类分批，将情绪较小或者没有情绪的员工先处理掉，剩下的一部分即使有情绪，由于数量太少，也不足以造成群体事件。　　2.合理疏导。现在大多数员工对劳动法等都或多或少知道一些，也真因为知道的不多，才容易曲解、误解，一旦某个员工以曲解的法律条文在员工中宣扬，就容易引发群体骚动。与其让员工一知半解，不如大大方方地向员工宣讲法律。可以从HR、工会、法务等部门抽调技术骨干组成咨询小组，主动向被裁员

5、工宣传法律知识，必要的时候，也可以聘请外部的法律顾问参与到咨询小组中去，通过给员工普法，让员工知道依法如何处理。即使对裁员方案不满意，也可以通过法律诉讼的方式寻求解决，从而降低裁员过程中的风险。　　3.人性关怀。大部分人在面临职业突然变化的时候，都会不知所措，有情绪、不满都很正常，企业应将工作做得更细致。站在员工的角度一起沟通裁员通知，协助员工进行工作交接，处理相关问题，必要的时候，可以提供再就业指导或者培训，让他们能够体会到公司裁员既是无奈之举，也充满着人性关怀。　　4.手续齐全。员工办理完交接手续后，应立即给员工出具相关退工单、社保手续等文件，支付经济补偿金，对这些手续应提前

6、准备好，并一次性处理完毕，如需要公司帮助员工办理的失业保险等事宜，应尽可能安排专人，迅速予以处理。　　三、裁员回聘　　如果公司经济条件好转，需要聘请员工，一定不要忘了给被裁员工一个信息，诚挚邀请他们回来。即使员工已经有了更合适的工作，可能不会回来了，也要通知到他们，让他们觉得公司仍没有忘记他们，即使你们不再有雇佣关系，但是，他也可能是你的客户，继续为你创造价值。　　裁员的工作纷繁复杂，需要严谨的法律程序和高超的智慧去处理。相信随着法律的不断完善，人们就业观念的不断更新，以后，这项工作也会越来越开放，越来越得心应手。