人员素质测评-模拟考试

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1、一、名词解释1.人力资源个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。2.素质主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现为职业兴趣、职业能力、职业个性和职业倾向。3.人格个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和。4.信度测评结果所得的稳定性程度。在人员素质测评中，这一概念指人

2、员素质测评与选拔结果的一致性程度。5.效度测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，就是测评的有效性程度。二、简答题1.简述人员素质测评的分类。根据测评的目的，可以划分为：（1）选拔性测评（2）配置性测评（3）开发性测评（4）诊断性测评（5）考核性测评。2.简述无领导小组讨论的优点。（1）讨论参与的平等性。（2）讨论过程中的“赛马效应”。（3）活动的高度模拟仿真性。（4）评价结果的客观公正性。3.简述文件筐实验的形式。（1）背景模拟。（2）文件类被处理模拟。（3）处理过程模拟。4.角色扮演法的优点。（1）参与性强、仿真性高。（2）学习性强。三、论述题1.试述人员素质测评的

3、功能。（1）辨识功能。甄别出被评价者之间能力、素质和人格等各方面的个体差异，衡量其各方L&J的优劣和水平高低，并在此基础上评定被评价者的素质构成及成熟程度是否达到了规定的资格条件和标准，从而为晋升、安置等人力资源管理活动提供可靠的依据。（2）反馈功能。测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探宂各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。（3）导向和激励功能。测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是对被评价者能力、业缋、特质等方血的客观反映，这就使

4、那些成就动机高的被评价者能够更全血、深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础。1.试述面试的误区。（1）轻率判断。（2）首因效应。（3）强调负面信息。（4）晕轮效应。（5）偏见与定式。（6）文化噪音。（7）序列位置效应。（8）趋中效应。（9）容妆与异性效应。一、名词解释1.晕轮效应当而试官对被而试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该被而试者其他方面的特征，就像某点光源形成的晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。2.人员素质测评在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，

5、对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。3.选拔性测评以选拔优秀人员为目的的测评。4.能力人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。5.姑构化面试又称模式化面试或标准化面试。它对所有被面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法。二、简答题1.简述人员素质测评的功能。（1）辨识功能。（2）反馈功能。（3）导向和激励功能。2.简述角色扮演法的测评要素。（1）理解能力。（2）模仿能力。（3）创新思维能力

6、。（4）团队合作能力。（5）应变能力。（6）管理和组织能力。（7）语言表达和说服能力。3.简述无领导小组讨论的缺点。（1）成本较高。（2）易受到群体内互动的干扰。（3）对讨论题目与评分维度的要求较高。（4）具有一定的伪装性。4.简述大五人格的构成。（1）开放性。（2）责任感。（3）外倾性。（4）随和性。（5）情绪稳定性。三、论述题1.试述人员素质测评的基本程序。第一，测评前准备。包括：（1）需求分析。明确0标，确定人员素质测评的范围。（2）信息收集。收集组织架构、职位设置、任职资格等方面的信息。（3）测评动员。动员组织成员配合。(4)制定方案。为测评工作提供蓝本，提高测评

7、方案质量。第二，测评实施。包括：(1)选择测评时间。需选择被测评这乐于接受的时段。(2)选择测评空间。需要在安静、整洁的空间中进行。(3)对被测评者进行实际测量。第三，测评数据分析阶段。对数据进行加工处理、统计分析。第四，测评结果反馈阶段。1.试述胜任力模型的建构原则。(1)战略导向原则。不仅要反映当前组织对员工的胜任力要求，也要反映长远对员工胜任力的要求。(2)量身定做原则。每个组织战略和业务模式不同，对员工胜任力要求也会有所不同。(3)持续完善原则。构建胜任力模型不是一劳永逸的事情，需要不断发展完善。(4)基于需求原则。根