高校师资队伍建设理论探析

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1、高校师资队伍建设理论探析安徽师范大学孙忠保【摘要】通过分析影响师资队伍主要的四个因素：人才引进、人才培养、人才评价、人才激励，提出师资队伍建设必须转变观念、出台资金投入保障制度、制订人才引进和培养制度、构建评价体系、完善激励制度五种对策。..关键词师资队伍；人才中图分类号：G645文献标识码：A：1671-0568（2015）20-0108-02简介：孙忠保，男，汉族，助理研究员，经济师，研究方向：人事管理。基金项目：本文系安徽省哲学社会科学规划项目（AHSKQ2014D31）、安徽省教育科学规划项目（JG14021）、安徽师范大学

2、青年教师科研专项资助项目（2013qnzx31）、安徽师范大学青年教师科研专项资助项目（2013qnzx24）的研究成果。《国务院关于加强教师队伍建设的意见》明确指出，到2020年，建成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。这就要求学校制定更加科学合理的制度，加快师资队伍建设步伐，切实提高师资队伍的水平，更好地适应社会对人才培养的需求。一、师资队伍结构一般标准师资队伍结构一般来说包括年龄结构、性别结构、学位结构、学缘结构、职称结构、专业结构、专兼职结构、地域结构、高水平人才层次结构等。一般年龄结构、学位结

3、构、职称结构和学缘结构最受关注。姜远平等认为，年龄结构中30岁以下教师占9%左右，31至45岁教师占45%左右，45岁以上教师占45%左右。美国排名前30位大学专职教师比例都在90%左右，具有博士学位教师比例平均为96%。张轶坤认为教学研究型大学教授、副教授的比例为45-50%，教学型高校教授、副教授的比例为30-40%，一般情况下教授、副教授、讲师、助教的比列应为1∶3∶4∶2；学缘结构中取得外校学位的应该在70%以上。二、影响师资队伍主要因素影响师资队伍建设的主要因素有人才引进、人才培养、人才评价、人才激励。1.人才引进。引进的

4、人才是教师队伍的新鲜血液，其能力和层次直接影响教师队伍建设成果。引进人才，必须从学校实际出发，分析现有师资队伍专业结构；准确了解人才道德修养和文化素养；眼于未来专业发展和社会人才培养需求，做到全面衡量引进人才的质量与数量、学历与能力、思想与道德等指标，使人才引进更具有科学性、合理性。在条件允许时，可以尝试由引进高学历人才向引进高层次人才转变，由引进个人向引进团队转变，由刚性引进向柔性引进转变。2.人才培养。根据提高教师教学、科研能力需要，对教师进行目标培养。对新进教师，以掌握教学、科研基本方法为主，进行入职培养；对讲师，重点培养其教

5、学、科研能力，培养目标瞄准副教授水平；对高级职称教师，培养重点放在科研能力上，以扩大视野，掌握研究领域最新知识，培养团队创新精神，培养目标是学科带头人或大师。培养途径可以是短期的学术会议交流，到国内外知名高校单科进修、访学、合作研究、学历学位进修、博士后研究等。3.人才评价。评价师资队伍建设的效果，是对师资队伍建设过程的总结。通过人才评价，管理者才能清楚成绩和不足，实时监控培养方向，对取得的成绩继续保持，对存在的不足加以改进；评价效果的反馈，能够使教师明白自己的优点和缺点，清楚自己所在队伍中的位置，有利于教师及时调整努力的方向。人才

6、评价，对于端正人才思想、改进教育教学工作、深化教育改革具有重大意义。4.人才激励。人才激励包括物质激励和精神激励。建立合理激励分配机制，须体现多劳多得原则，这样才能充分调动人才的积极性。如果一刀切，会出现搭便车现象，导致人浮于事。对于乐于奉献、勇于奋斗、开拓创新的人才，要树立典型，营造激励文化氛围。通过有效的激励机制，让能当教师的人成为想当教师的人，让想做事的人成为想奉献的人；让教师收入、情感、压力和动力等因素更加协调，促进个人和团队潜能的发挥，从而提升师资队伍整体水平。三、师资队伍建设对策1.转变观念。师资队伍不是简单的人员集合，

7、而是一种投资有回报的资源。教师和知识是投资的主体，投资是主动的而不是被动的。师资队伍建设须有战略性规划和战术性规划。战略性规划可以5年一个周期，主要考虑长远发展目标和配套政策，规划队伍达到一定预期结构和水平。战术性规划可以1年一个周期，是战略性规划的具体化和专业化，是以战略性规划为指导的年度发展计划。战术性规划实施结果的累积促进战略性规划实施并成功完成。2.加强资金投入保障制度建设。人才引进和培养投入须保障有力。影响人才引进主要因素有引进待遇、配偶安置、未来发展机遇。一般引进待遇是首要因素，实践证明：人才引进动辄每人10万元以上，人

8、才培养每人每年5万元以上；安家费、人才科研启动基金越高，引进效果越明显；对于高层次人才的引进，待遇相对更加优厚，其它附加的优惠条件会更多，投入成本更高。随高水平大学教师队伍国际化进程的加快，投入也随之迅速攀升。因此，加强师资队伍资金保