民营企业激励机制的问题及对策研究

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1、民营企业激励机制的问题及对策研究许昕中国海洋大学摘要：民营企业在中国市场经济中已经占有越来越重要的地位，但相当一部分的企业与其所配套的管理却没有适时地跟进，尤其是人力资源管理方面。本文以民营企业激励机制的完善为切入点，对民营企业激励机制存在的问题进行分析并提出丫完善对策。关键词：民营企业;人力资源;激励机制;一、民营企业激励机制的现状及问题1.民营企业激励机制的现状我国现在的民营企业由于内部没有建立起“引得进，留得住，用得好”的人才机制，外部不具备外企、跨国集团在薪酬结构、发展空间等方面的竞争优势，又没有国企在福利和职业稳定性方面的强势

2、吸引力，民营企业人才总量不足，人才招聘困难，人才流失等现象口益突出，人才管理机制建设，特别是有效的激励性机制建设成为我国民营企业发展过程中遭遇的一大难题，也成为制约民营企业良性发展的瓶颈。2.民营企业激励机制存在问题分析(1)激励不分对象，缺乏有效的个体激励机制。许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，把全体员工当作“经济人”来看待，简单地“一视同仁”，错误地认为金钱能够激励所有的人。所以，当员工消极怠工或考虑离开的时候，就以涨工资来解决问题，对科技人员、一般工人和销售人员都单纯地、简单地采用同样的激励手段，即工资加

3、奖金的简单激励模式，抑制了员工积极性和创造性的全面发挥，难以取得好的激励效果。(2)民营企业的薪酬管理问题阻碍激励机制的有效运作。民营企业在薪酬管理屮存在的问题主要体现在以下方面:第一，薪酬结构不合理。民营企业几乎不做市场薪酬调查，即使做市场薪酬调查,也只是很粗放地观察市场总体薪酬行情。此外，民营企业的管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。第二，薪酬分配机制僵化。民营企业没有完善的薪酬分配体系，只是凭企业主的感觉办事，在薪酬水平及级差处理上都缺乏合理的规划，入职起薪及薪酬晋升

4、往往凭借企业主的主观臆断,从而造成企业内部员工薪酬标准的混乱。第三，薪酬激励性不足。薪酬激励与个人的能力、贡献、工作业绩等方面联系不大，也没有考虑到人的多层次需求，对于员工的凝聚和激励作用不足。(1)缺乏科学的绩效考核体系。我国的民营企业普遍缺乏合理、有效的绩效考核体系，绩效评价标准不明确、评价方法单一。对员工的绩效评估主要是片面的依据任务下达的完成情况来衡量，W工处于被动地位，考核者往往是被考核者的上级，也就是上级对下属的直接考核。上级的个人偏好，上级与下属的关系，或者同级间冲突等非客观因素会影响到员工的绩效考核。此外，绩效考核强调反

5、馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良缋效的再次发生。二、完善民营企业激励机制的对策建议1.个性化激励个性化激励指根据员工千差万别的个体情况、各不相同的需求状况及对激励措施的不同反应，实施有的放矢的激励，“对症下药”，满足不同人、不同时期的不同层次的需要，使激励效果最大化。第一，企业中的核心员工，他们通常具有较高学历，一般更注重自我价值的实现，看重精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等。因此对核心员工应实行物质激励

6、、精祌激励和制度激励相结合的激励制度，三种激励相互配合共同构建核心员工的激励体系。第二，对企业屮的一般管理者，可以通过工作轮换，工作丰富化，设置临时职务等非薪酬激励措施。第三，对一般员工实行以人为本的激励机制，确立以人为本的管理理念建立必耍的人力资源管理制度，有条件的企业可以考虑实行员工持股制度。此外，激励要与企业的发展一致，企业内外部环境的变化决定了激励措施的变化。如激励的方法应跟上市场的变化，当市场占有率高、企业效益好的情况不，企业实施高责任、高回报的激励措施，能起到好的效果，而当市场竞争激烈，企业面临困难时，再用这种高责任、高回报

7、的激励政策，将会造成员工压力过大，而乂对前途没有信心,使激励失去效力。2.构建丰富化的薪酬结构薪酬激励是激励机制运用最广泛的一种方式，也是最为重要的激励方式。一个有效的薪酬体系应该具有以下几个方面的效果:第一，吸引和保持企业需要的优秀员工;第二，鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;第三，激励员工高效率的工作。激励性薪酬设计的出发点在于通过未來可以预期的高收益來弥补当前企业发展的风险，其特点是基本薪酬不高，而可变收入在薪酬构成中所占比例较大。就具体实施来说，民营企业管理者可采用以下方法构建薪酬结构：首先，要建立综合灵活的薪酬结构。在传

8、统薪酬制度上，民营企业一般由主管设定职位级别，在这种制度下员工的发展是极为单向的，时间一长，必然会降低员工的积极性。所以要改变这种消极现象，最好是建立以工作、技能和市场为综合导向的薪酬机制，在这种机制下，薪