招聘面试技巧培训讲义

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1、1主讲：梁良招聘面试技巧1微软：雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多。“用人”的三个核心问题：可不可用？好不好用？重不重用？1一、招聘之难、面试之惑！招聘为什么难？为什么总是“合适的人”很少？面试“一面之交”，如何定夺？1二、面试的误区重表面，轻本质重介绍，轻聆听重表现，轻探询“面试与反面试”1面试中的误区不了解工作快速判断缺点放大环境干扰人格干扰次序干扰真空提问过度进化非结构性面谈1三、招聘前需要做哪些准备？1、面试官的准备2、职位说明书的准备3、岗位需求与能力模型1部门现阶段的业务状况及招聘为了增员或补员？我们需要什么样的人？A、应具备什么素质和能力？B、应具备什么性

2、格和特质？C、应具备什么资格和经验？D、应具备什么技能和专长？3.期望这个人给我们带来什么样的价值和贡献？4.如果能够招进来这样一个人，整盘棋该怎么摆？准备一：岗位需求分析1准备二：简历筛选与分析——准备面试问题基本个人信息资历经历姓名性别年龄教育经历工作经历……教育、培训专业资质成绩/排名获奖/荣誉……教育经历工作经历专业经验……找疑点找重点准备面试问题其它自我评价自荐信格式……个人硬件条件是否符合要求规范、结构职业化个人专业积累是否能够满足要求1评价要素评价标准评分规则准备三：面试评分表—面试准备结果的显性化评分表1胜任力模型该职位的各项任务各项任务对人的要求胜任特征TPE分析上

3、级讨论甄选标准1四、专业化的面试招聘1、填写求职申请表2、面试的座位安排3、行为表现和面试相结合4、有目的的开场白5、区分"事实"和"谎言"6、做面试笔记1五、面试过程要审查应聘者的能力和素质：1、说服力/销售能力/沟通能力2、诚实度/可信性3、主动性4、学习能力5、分析/问题评估的能力6、坚持度/韧性7、工作动力与工作特点的配合程度8、形象与身体状况11、引导式问题:渐入佳境定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息。举例：与高管岗位应聘者如何导入？12、行为式问题：刨根问底定

4、义：通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及业绩状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及分析相关问题和处理问题的综合能力。举例：置业助理—搞定最难缠的客户1STAR行为面试SSituation情景TTask目标AAction行动RResult结果13、以开放式问题为主封闭式问题与开放式问题只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息.演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题1原来的提问修改后的提问你能适应在较大压力下工作吗？你的团队沟通能力好不好？你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？你有处

5、理客户投诉的技巧吗？1定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题背后一定要有面试人隐含着的考察要素举例：土建工程师—工程进度和质量如何平衡？4、应变式问题：暗藏玄机1定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问候目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合。举例：如何招聘应届大学生？5、动机式问题:意欲何为1应届毕业生的几个关键素质沟通能力问题解决能力学习能力责任

6、感职业适应性1定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题目的：测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。举例：财务经理6、压迫式问题:兵不厌诈1六、结构化面试的步骤及技巧看应聘表、迎接候选人握手、寒暄、就坐、介绍提问技巧肢体语言倾听真话假话记录回答问题送候选人离去1看应聘表－笔迹整体：字迹漂亮说明自我管理能力好字型：字型偏大，思想不复杂，自我中心倾向；字型偏小，谨慎小心行距：行距大，不易与别人接近；行距小，容易与人接近。字距小而行距大，预示内心的矛盾，渴望交往，又怕伤害。字体：规矩，预示严谨；圆润，预示灵活笔力：重，严谨刻板；轻，善交际，不稳

7、定倾斜：字体向左倾斜，预示有自信心不足倾向1看应聘表－填写内容应聘表是否有未填项应聘表的填写是否有涂改涂改的方式和频率填表的时间填表时是否参照简历简历和应聘表内容是否一致证明人是否填写完整最后是否签名1迎接面试者观察应聘者等候时的举止1迎接面试者－仪态站姿：身体直立，视线水平或微微下垂坐姿：坐直，双脚平行或交叉，不抖腿走路：速度偏快，步幅适中表情：自然放松，面带微笑，眼带微笑1迎接面试者－着装应该倾向职业化、成年化和中性化着装过于随意，说明对面试重视程度不