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1、初探人力资源经理们怎么做好绩效考核工作.freelART原则,即S代表具体的(Specific),指绩效考核要切中特定的指标;M代表可度量的(Measurable),指绩效指标要尽可能能够进行量化统计和分析;A代表可实现(Attainable);R代表现实性的(Realisitic),实现对设定的目标的实现过程;第二,依据适度原则的要求,将绩效评估指标设定在符合企业实际情况的框架下,保证工作人员可以顺利实现工作达成,其中,一方面要保证对工作岗位的性质区分,另一方面要保证指标制定、实施、评估等流程中的民主性。(三)绩效考核人员的培训工作是绩效考核的关键环节近年来,各级人力资源经理们对
2、绩效考核人员的培训工作是绩效考核的关键环节这一课题普遍达成了一致的认同。仔细分析不难发现:一是绩效考核工作本身具有相当的技术含量,需要科学的计算、统计,也需要不断的调整和更新;二是绩效考核经常面对外部不可预测的压力和变化,因此,需要考评人员经常根据市场、企业、组织的变化而变化;三是针对绩效考评人员的专项培训普遍较为匮乏,所以,这一方面的培训乏力已经凸显在绩效考核工作环节上,造成了工作效率下降、考评错误率升高等方面。(四)绩效评估结果的反馈沟通是绩效考核的重中之重绩效评估结果的反馈沟通是不可或缺的一个环节,它关乎着组织凝聚力和向心力的打造,也关乎着下一阶段计划的有效制定和实施,同时,
3、越来越多的员工也开始认识到绩效评估结果的反馈沟通有助于实现自身职业生涯的规划发展。简单来说,绩效评估结果的反馈沟通需遵照以下几个流程:一是对沟通对象进行合理分类,二是确立绩效沟通的总目标和分目标,三是全面解读绩效考评结果,四是选择合适的场所和时机,五是制定沟通提纲。三、绩效考核工作中需注意的几点问题(一)考核指标需分阶段、分情况作出定期调整考核指标并不是一成不变的,需分阶段、分情况作出定期调整。一般来说,绩效考核方案一旦成型,短期内部不会发生变化,但是,也不排除有的公司会根据行业特性作出临时性的调整,也有的公司会针对特定性的事件作出调整。而就当前市场情况而言,随着经济环境持续低迷,
4、更多的企业的人力资源经理们会备选出多种绩效考评方案,以适应外部环境的不断变革。因此,建议人力资源经理们要深入研究绩效考核过程中的多变的可能性,在适宜的情形下变通,从而最大程度的激发绩效考核的活力。(二)要避免人为因素的不利影响绩效考核工作中虽然会用到很多的统计管理工作和多种计算核算手段,但是,绩效数据的基层统计过程中,会遇到很多人为因素的不利影响,体现在以下几个方面:第一,在绩效考评的指标理解和运用上容易出现尺度不一的情况,比如说,有的统计人员会将渠道数据归类处置,而有的统计人员会将冲抵数据合并重复计算等;第二,在绩效考核过程中,会出现漏记、错记、多记等各类情形,就其原因不外乎包括
5、诸如工作失误、粗心大意等主观问题,也可能会出现诸如包括系统漏洞、软件缺陷等问题;第三,绩效考核中海容易出现所谓的“领导意志”,导致出现干扰正常统计核算过程的情况,这是对日常工作的严重侵害,容易导致组织内部不公平、考核失去权威性等。结束语综上所述,绩效考评工作是一项较为负责的综合性工作,其中不但涵盖了严谨的管理体系思维,也囊括了科学使用的管理工具。人力资源经理们需要平衡关注人力资源各个平行模块的同时,仍应当把更多的注意力集中在绩效考评模块上,任何忽略这项工作的后果都会直接对企业造成伤害。关键环节近年来,各级人力资源经理们对绩效考核人员的培训工作是绩效考核的关键环节这一课题普遍达成了一
6、致的认同。仔细分析不难发现:一是绩效考核工作本身具有相当的技术含量,需要科学的计算、统计,也需要不断的调整和更新;二是绩效考核经常面对外部不可预测的压力和变化,因此,需要考评人员经常根据市场、企业、组织的变化而变化;三是针对绩效考评人员的专项培训普遍较为匮乏,所以,这一方面的培训乏力已经凸显在绩效考核工作环节上,造成了工作效率下降、考评错误率升高等方面。(四)绩效评估结果的反馈沟通是绩效考核的重中之重绩效评估结果的反馈沟通是不可或缺的一个环节,它关乎着组织凝聚力和向心力的打造,也关乎着下一阶段计划的有效制定和实施,同时,越来越多的员工也开始认识到绩效评估结果的反馈沟通有助于实现自身
7、职业生涯的规划发展。简单来说,绩效评估结果的反馈沟通需遵照以下几个流程:一是对沟通对象进行合理分类,二是确立绩效沟通的总目标和分目标,三是全面解读绩效考评结果,四是选择合适的场所和时机,五是制定沟通提纲。三、绩效考核工作中需注意的几点问题(一)考核指标需分阶段、分情况作出定期调整考核指标并不是一成不变的,需分阶段、分情况作出定期调整。一般来说,绩效考核方案一旦成型,短期内部不会发生变化,但是,也不排除有的公司会根据行业特性作出临时性的调整,也有的公司会针对特定性的事件
