绩效面谈方法及技巧

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1、绩效面谈的方法与技巧冉晓红目录绩效管理概念与意义回顾绩效面谈的目的、步骤和原则绩效面谈的技巧和方法绩效面谈情景剧及现场演练公司发展需要的几个关键要素：公司战略得到有效落实和实施每位员工与公司目标一致，共同致力于公司发展公司管理水平和运作效率不断得到提高公司中的问题得到有效解决和改善员工能力不断提升通过绩效管理得以实现首先让我们回顾一下绩效管理的内容，什么是绩效管理绩效管理是指企业管理者通过建立合理的绩效衡量系统，将企业愿景(Vision)和战略(Strategy)分解为易理解、可操作的具体指标，合理进行资源配置和工作指导，实施绩效考核，以确保

2、企业各部门和个人的工作活动及业绩能够与企业的战略目标保持一致的一系列管理活动的总称。高效的绩效管理体系是企业实现战略目标的重要工具绩效管理≠绩效考核绩效管理的核心思想在于不断提升公司和员工的绩效和能力绩效计划绩效实施与管控绩效考评绩效面谈与述职绩效管理循环绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效计划绩效实施与管控绩效考评绩效面谈与述职绩效改善循环公司层面引导员工实现公司目标提升公司绩效水平员工层面上级帮助下级提升绩效下级提高管理技能和管理水平绩效管理概念与意义回顾绩效面谈的目的、步骤和原则绩效面谈的技巧和方法绩效面谈情景剧及现场演练一个小故事：张

3、课长的绩效考评工作完成真正完成了吗？又到了月底，A公司的经理和员工们又开始了每月的绩效考评了。　　张课长直接管着16名员工，因此他又将忙于填写16份内容相差不多的绩效考核表。由于人事部已经催了很多次了，所以他必须在周末的时候完成这些表格。否则，下周一又要接到人事部的催“债”电话了。　　他确实想到了一个好办法。他把表格发给每位员工，让员工自己在上面打分，然后派人收齐，在上面签上名，再交给人事部。好，问题解决了，纸面上的工作都按人事部要求完成了，人事部也很满意，于是每个人都结束表演回到了“现实的工作”中去。忙碌一时的绩效考评工作就这样“完

4、成”了。　　张课长的绩效考评工作是不是真的完成了呢？如果你是张课长的老板，你会对他的这些表现满意吗？他的问题出在哪里？考评工作缺少绩效反馈面谈的环节没有绩效反馈，员工就无法知道自己工作是否得到了上级的认可，就会乱加猜测，疑神疑鬼，影响工作情绪；没有绩效反馈，课长就无法知道绩效考评是否真正起到了作用，对继续进行考评没有信心；没有绩效反馈，课长就不能有的放矢地指出员工的不足，更无法给员工提建设性的改进意见，最终将导致员工的进步受到限制，管理水平将无法得到有效的提高。无法实现绩效管理提高绩效水平的目的张课长的问题出在什么地方？完整的绩效管理循环

5、前期绩效指标体系建设绩效计划活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划。时间：新绩效期间开始绩效实施与监控活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。时间：整个绩效期间绩效评估活动：评估员工的绩效时间：绩效间隔期间绩效面谈与述职活动：主管就评估的结果与员工讨论、述职会时间：绩效期间结束时中期绩效提升员工发展计划、人事异动，薪酬调整、奖金发放、培训后期绩效反馈面谈的目的准确评估员工工作业绩客观评价员工工作表现及能力指出不足之处并提供改进建议提供教育培训等职业发展的计划指导制定下一周期绩效目标12345通过沟通达成共识，避免偏差肯定员工成绩，更好激

6、励员工共同分析失败原因，提升绩效促使员工持续进步、长远发展帮助员工明确下一步目标和方向绩效面谈的实施步骤面谈前的准备主管人员：选择适宜的时间，并征得员工的同意；选择适宜的场地；准备面谈的资料（包括绩效考核表、员工日常工作表现记录）；计划好面谈的具体程序员工：准备表明自己绩效的资料和证据；准备好提出问题。面谈中的内容员工对上阶段工作进行汇报总结员工绩效目标完成情况逐项进行分析主管人员与员工沟通达成一致并打出分数共同对上阶段存在的问题进行分析，并提出解决方法或改进建议主管人员提出下一阶段工作对员工的期望并指出可以从主管处得到的支持和指导；根据上阶

7、段工作情况对下阶段绩效指标及目标进行调整和改进，双方签字确认下阶段绩效目标整理面谈内容，填写绩效沟通记录表，交人力资源部备案。面谈后的工作员工：根据面谈结果对执行绩效计划和改进措施。主管人员：对新一期绩效目标执行情况进行监督，并提供相应指导。绩效反馈面谈前主管人员应做的准备主持绩效反馈与面谈的管理者和参与面谈的员工都要进行充分准备选择适当的时间和员工商定一个双方都比较空闲的时间。例如：不要选择接近下班的时间计划好面谈将要花费的时间有利于把握面谈反馈的进度和双方工作安排1234选择适当的地点主管办公室、小型会议室或类似咖啡厅等休闲地点还应注意安

8、排好谈话者的空间距离和位置。距离太近，造成压抑感，距离太远，沟通双方无法清晰地获得信息准备面谈的评估资料主管人员应做的准备充分了解被面谈员工过去和现在的情况。包括教