高级人才“滑铁卢”现象分析

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1、高级人才“滑铁卢”现象分析［摘要］市场竞争的日益加剧使高级人才成了一种战略性的资源，许多企业期望这些人才能带来新气象，但在双方配合的过程中，存在着合作难以为继的现象。本文从企业聘用高级人才的背景出发，分析了企业高级人才失利的因素，并提出了一些应对措施。［关键词］高级人才失利因素措施随着人类社会进入21世纪，高素质的人才已经成为国家和企业在新世纪的战略性资源。“人类的未来并不取决于空间、能源和耕地，而将取决于人类智力的开发”（西奥多•舒尔茨）。高级人才能否帮助企业运筹帷幄、破风斩浪很大程度上决定着企业能否掌握发展的主动权，有效地抵御各类风险。并非所有的企业都如此幸运。深圳某金融企

2、业希望通过进入金融培训领域以延伸自己的服务产品。通过猎头该企业找到了保险行业的一名总监林某。从履历看，林某有这方面丰富的经验。于是林某被任命为培训总经理，但这段“良缘”维持了不到半年，因为林某只忙着到处讲课，公司的培训业务体系并没有因为他的到来取得实质性的进展。为何有些高级人才在企业能如鱼得水，取得成功，而另一些高级人才却惨遭“滑铁卢”呢？一、高级人才失利的因素高级人才失利，有其自身积累和修养等方面的因素，也有企业期望、环境、氛围等方面的因素。1.高级人才失利的内因(1)急于求成，适得其反。高级人才背负着企业和自己的期望，希望能在最短的时间内证明自己。其心态方面渴求成功，结果是

3、欲速则不达。(2)信息缺失，举步艰难。如果高级人才对企业没有全面、完整的了解，想快速融入其中很难。这会导致其产生焦虑感，既不利于他们挥洒自如地开展工作，又可能因把握不了企业“政治”而“触礁”。(3)缺灵活性，无突破口。陌生的环境会给人很大的压力，倘若办事缺乏灵活性，又没找准突破口，高级人才所做的第一件事或第一个决策很容易将自己推向“坟墓”。2.高级人才失利的外因(1)来自公司上层的期望、压力和阻力。企业希望引入的高级人才能“点石成金”，起到“超人”的作用，对他们满怀期待，殊不知却成了高级人才施展身手的绊脚石。(1)企业为高级人才创造的条件不够。高级人才要顺利开展工作，首先，他要

4、对企业的情况进行初步了解;其次，他需要有一个比较好的工作氛围；再次，他需要有一定的资源和权限。倘若缺少这三方面的支持，纵然满腹“经纶”，也会英雄无用武之地。(2)来自平级和下级的压力。引入高级人才，企业原有的格局和平衡态会被打破，势必引起一部分人的骚动，高级人才需要突破这一切，找到新的平衡点。①因嫉妒而挤压，故意刁难。对于引进的高级人才，势必会引起一部分人的不平和嫉妒，心态好一些的人冷眼看你如何开展工作，心态差一些的人则会设置一些障碍，令你出丑。②节奏配合不合拍。因工作方式和工作思路的差异，新旧双方会出现工作节奏的错拍，高级人才犹如大型设备新换上的齿轮，不管其材质多优良、工艺多

5、先进，如果与原有的齿轮群难以合拍，磨合后依然不行，只能被淘汰。(3)企业在聘请高级人才时考查不够全面。前面失利的案例主要在于企业上层在面试林某的时候，看中他有良好的经验、出色的口才等方面，而忽略了作为一个总经理需要考察的其他素质。二、“滑铁卢”现象的应对措施1.高级人才自身要练好内功(1)培养自己快速适应环境的能力。高级人才适应环境的时间宜短不宜长，为此应该充分利用企业和自己人脉的资源，对企业的权利使用情况、人文环境、企业发展前景等进行了解和分析，使自己一旦进入该企业就能顺利开展工作。(2)注重团队的合作。“一根筷子容易折，一把筷子折不断”。企业取胜的法宝最终依赖的是团队，高级

6、人才需要在团队中起核心的作用，“鱼”儿只有在大江大海中才能游得更欢；搞好与平级、下级之间的关系，遇事千万不要以高级人才自居，要虚怀若谷，不仅能得到同事的好感，也能得到他们的配合和帮助。(3)培育创新意识。初来乍到，工作不要全面开花，最好能打响第一炮，并要产生最大的效能，让人产生耳目一新的感觉，从而为自己在企业立足奠定基础。(4)加强自身的学习和培训。俗话说“不进则退”，一个人的知识和技能犹如斜坡上的球，不上则下。2.加强企业与高级人才之间的沟通(1)为引进的人才搭建一个好的管理平台。企业应该自身解决一些基本管理问题，切不可将这些沉疴交于新来的人解决，否则高级人才很容易被同化，背

7、离企业原有的愿望。(2)赋予人才相应的权力，并使其权责均衡。企业内部有创业元老和领导亲戚，这些人形成的关系犹如一张蜘蛛网，一旦触及他们的利益，会将侵犯之人逼至绝境。赋予高级人才生存和发展的“武器”，才能使他们更好地开展工作。(3)对引进人才的期望不宜过高。最好的方式是形成以高级人才为中心的团队，伴随企业一同发展。(4)全面考查所要聘请的人才，特别要注意与岗位需求的对应性，要透过表象认识实质，千万不能被人才辉煌的过去所迷惑。企业引入高级人才如同谈恋爱，在确立关系之前要全面衡量、慎重考虑，以求达