试论如何实现更高质量的职业指导

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1、试论如何实现更高质量的职业指导赵云海（陕西广播电视大学，陕西西安710100）摘要：人事管理是高职院校日常管理工作的重要组成部分，对高职院校的生存和长期发展有着至关重要的作用，而高职院校传统的人事制度由于过于笼统，对学校人事管理工作的指导性不强，未能真正促进学校人事管理水平的提高。本文从高职院校人事管理工作的实际状况入手，对深化高职院校人事制度改革策略进行分析与探讨，为高职院校人事管理工作提供一定的参考借鉴价值。..关键词：高职院校；人事制度；改革策略；人事管理水平中图分类号：G710文献标识码：A：1671—1580（2014）07—0093—02收稿日期：2014—03—

2、10简介：赵云海（1982—），男，陕西潼关人。陕西广播电视大学，助教，硕士，研究方向：公共管理。近年来，我国高职院校迅速发展，在招生人数及办学规模上都迈进了一个新的台阶，而高职院校人事管理作为其日常管理中最重要的工作之一，其所面临的形势也日趋复杂，传统的人事制度已经无法跟上时代发展的需求，无法满足新时期高职院校的各项需求，不利于高职院校人事管理工作的顺利开展，难以真正提高高职院校的人事管理水平。对此，高职院校必须不断深化其人事制度改革，突破传统人事制度的束缚。一、高职院校人事制度改革存在的主要问题（一）用人机制无法突破现有机制的限制目前，我国高职院校现有的人事管理机制不够健

3、全，灵活性不强，而用人机制则很难突破现有机制的限制，导致在人事管理方面出现诸多问题，如人才资源得不到充足的供给，聘用合同制无法真正落实到人事管理中，甚至淘汰机制也无法得到良好的运转。究其原因，主要是我国高职院校用人制度没被灵活运用，也没有进行彻头彻尾的变革，人事管理出现混乱的局面，部分教职员工无法突破自己的身份界限，未能很好地参与到各项人事工作中来。（二）人事制度改革力度欠缺在整个人事制度改革施行中，无论是机构设置问题，还是岗位应负的职责问题，都存在着不足之处，如机构设置还遵循传统的模式，未能将精简原则贯穿其中；岗位设置缺乏相应的配备，聘任流程也时常出现交错等现象。此外，部分

4、管理部门人员对于自己的外延职能及责任把握不到位，严重影响了其工作质量，运转效率因此大大降低。现在，很多高校在聘用员工时，没有很好地实施聘任制，聘前草率，导致员工的质量跟不上；聘后管理不到位，约束力量薄弱，考核也无法真正传达出高职院校的理念。（三）改革工作无法深入细致如何进行岗位设置，如何界定岗位职责，已经越来越多地被人们所关注，并把它当成人事制度改革工作的中流砥柱。各大高职院校在纷繁复杂的岗位设置工作中，应瞻前顾后，兼顾好各项工作的密切联系，把工作流程分布好，还要考虑边界工作如何管理，机构间如何恰当分配任务等问题。而在岗位设置改革工作中，部分高职院校仅仅停留在表面阶段，没有深

5、入细致，也没能将其提到理论指导的水平上来。［1］此外，部分高职院校在人事制度改革中，忽视了学校的后勤工作，进而也在另一层面上影响了改革的深入进程。（四）配套措施未能跟上改革的脚步尽管在高职院校的各项改革中，人事制度被当成了核心和基础，但其人事制度中相应的配套措施仍未能跟上改革的步伐。原本在人事制度改革过程中，考核、奖惩以及不容忽视的教学和后勤等配套措施，要有相应的规定和政策支持，但很多高职学校因为自身的原因，办学经验欠缺，不仅没将其供应上，还使之出现矛盾和排斥的现象。［2］二、深化高职院校人事制度改革的策略思考（一）去除繁冗机构，精简编制管理繁冗的机构，无法让高职院校进行结构

6、化的管理。为了进一步深化高职院校的人事制度改革，精简和高效应成为首选的原则。按照该原则，对员工进行编制定位和岗位、职责等的界定，去除冗长累赘的职位空缺，有重点地去培养急需人才，发挥好学校党政机构的职能，并对其进行责任的合理划分，对于职能雷同的，可采用合并的方法进行机构重复的精简。［3］选用具有专业才能的教师进行任教，还可以将其与兼职教师联合起来，实现专职与兼职相统一的教学模式，达到学校编制完善、体制健全的目标追求。（二）设置适合各类人才的岗位岗位是员工进行工作的职业代码，高职院校在进行人事制度改革的时候，应该科学地设置各类岗位，并通过该设置使员工们进行身份的转变，使之更加清楚

7、自己岗位的职责所在，从而坚守岗位，履行应负的责任。学院在进行任务的分配和核定时，务必要求各单位要按依据进行，不能擅自主张，要以教学科研为重，根据工作强度和岗位的轻重进行管理和任务划分，并将这种划分形成纸质说明，让各岗位的教职员工做到在岗、任岗、爱岗，将人事管理向岗位职责管理提升的任务进行到底。［4］（三）完善岗位津贴，调整薪酬划分1.薪酬分配要有自己的内部依据，定位好岗位的价值、员工的技术能力和所取得的业务成绩，从而进行分配。在我国现阶段的分配制度当中，众多国有单位的工资均于国家财政，这给国家财政带来许