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1、金融危机下，企业应采用何种薪酬体系【摘要】全球金融危机导致的经济“严冬”,使得企业不得不重新审视现采用的薪酬体系。现国际上流行的三种薪酬体系各有优缺点。企业应根据自身特点及特殊的外部环境来调整自身薪酬体系,确保企业顺利度过“寒冬”。 【关键词】金融危机;职位薪酬;技能薪酬;能力薪酬;比较分析 【Abstract】Theeconomicdepressioncausedbytheglobalfinancialcrisis,adepanieshavetoreconsiderthesalarysystem.Nohavetheiroentto
2、adjustitssalarysystemtopullthroughthe“economicwinter”successfully. 【Keywords】financialcrisis;job-basedpay;skill-basedpay;petency-basedpay;pareandanalysis 美国金融危机使全球经济滑入“严冬”。危机的到来,使很多企业处于发展中的低谷:销售额下降,利润大幅度下降,财务状况恶化等。而此时,薪酬更是吸引人才最为重要的环节;薪酬管理成为企业管理系统中最复杂,最敏感的核心领域,同时又是人力资
3、源管理中的难点。由于各个企业的情况千差万别,所以企业必须结合自己的特点去探索适合自己的薪酬管理模式。 一般来讲,薪酬体系尤其是工资体系是企业薪酬制度的基础。现国际上流行三种基本薪酬体系:职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。企业可根据自身状况和所处环境进行选择或组合。现对该三种薪酬体系分析如下: 1职位薪酬体系分析 1.1职位薪酬概念[1]:职位薪酬体系是指根据员工在生产过程中的不同职位的工作难度、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重程度等条件,对职位价值做出客观的评价,然后根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作
4、的员工与该职位的价值相当的薪酬。职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度。它最大的特点是员工担任什么样的职位就能得到什么样的薪酬,关注的是工作的“产出”。 1.2职位薪酬体系设计步骤:工作分析→职位说明书→职位评价→职位结构。职位评价是职位薪酬体系设计最为关键的环节。 职位评价(岗位评价或工作评价)[1]是根据职位对达成组织目标所做出的贡献大小和员工所承担的职位的相对价值等因素来决定一项工作与其他工作的相对价值,实现同工同酬目标。它把劳动者的负荷和紧张程度抽象化,把职位系统化(人-机-环境),使职位之间具有可比性。目前这种技
5、术方法在美国、德国、日本等国得到了广泛应用。如表1[1]:美国的《国民职位评价方案》一般人员的薪酬要素不同等级的点值。 1.3职位薪酬体系发展趋势[1]:主要体现在外部导向性和战略导向性。外部导向性:首先考虑是按照市场水平定薪酬,然后再试图建立每一种职位内部公平性。战略导向性:根据职位对企业经营战略实现的贡献活价值来确定职位的薪酬水平。战略性的职位评价意味着对于组织战略(客户、利润、新产品或服务、质量等)有着积极影响的那些职位有可能获得比外部市场价值还要高的薪酬。有助于员工的努力集中在那些与企业有效经营有着直接关系的要素上。 1
6、.4职位薪酬体系的优缺点: (1)优点[1]:①职位评价的突出优点,是以每个职位在单位整个工作中的相对重要性来确定其薪酬标准,并能保证同工同酬原则的实现。②工资结构体现公平性并且简单,员工易于接受。③管理成本低,晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。 (2)缺点[1]:①由于薪酬与职位直接挂钩,当员工晋升无望时,他的基本薪酬会在相当长的时间内保持原来水平,会使员工的工作积极性受挫,甚至会出现消极怠工或者离职的现象。②职位评价带有某种程度的主观性,制定的薪酬缺乏完全客观性和公正性。③职位评价具有适应
7、基本稳定的企业组织的内在特征。如果企业组织结构不断变化,每个岗位的工作内容不断调整,就难以引进和应用职位评价。同时,职位薪酬体系只考虑职位本身的因素,很少考虑人的因素。 2技能薪酬体系分析 2.1技能薪酬概念[1]:是指组织根据不同岗位和职务对技能的深度和广度以及员工实际所具备的水平来支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪酬决定体系的一个共同特征是,员工所获得的薪酬是与知识、一种或多种技能而不是与职位联系在一起的。技能薪酬体系以“投入”为关注点,组织更多的是依据员工所拥有的相关工作技能来支付报酬,并且员工的薪酬上涨也取决于员工
8、个人所掌握的技能水平的上升或者已有技能的改善。技能薪酬体系也是能本思想的体现。该种薪酬方案广泛应用于蓝领员工,因为这些岗位工作可以具体量化,并衡量工作中所需的技术比较容易。 2.2技能薪酬体系设计步骤[2
