人员流失分析报告

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1、报告人：***2013年7月5日2013年上半年度员工流失分析报告目录1-6月人员流失率汇总人员流失率分析改善建议与对策总体来看，公司人员流失率较高的月份为1月、3月、5月，其次的为4月份与6月份，2月份的流失率控制的相对较好。1-6月人员流失率汇总月份离职人数流失率19210.41%2322.01%311610.91%4756.71%511310.11%6746.59%月均5027.79%2013年截止2013年6月24日，公司累计离职502人，其中入职一周内离职人数44人，月均离职率为7.79%（不含入职一周内

2、离职人员），人员具体流动情况见下表：人员流失率分析1.人员流失结构分析1-6月流失人员共502人，其中作业员/品检员：398人，占流失人员的79%，职员：104人，占流失人员的21%。：占72.3%，其中作业员342人，班组长：6人，技术员、工程师15人。：占12.5%，其中品检员56人，技术员、工程师等7人。：占5.6%，其中工程师、经理等22人，助理6人。：占3.6%，其中技术员、工程师12人，助理、课长、总监等6人。：占2.4%，共12人。：占2.3%，其中仓管：7人，报关、采购5人：占1.3%，财务、人资、

3、储干、战略规划、汽车电子照明等人员7人。PMC2.司龄分析：一周内44人，0-3月257人，4-6月67人，6-11月39人，1-2年49人，2-3年31人，3年以上15人。人员流失率分析部门工龄总计一周内0-3月4-6月6-11月1-2年2-3年3-4年4年以上PMC部7112112财务部11储干项目11供应链管理部245112品管中心143164421163汽车电子及照明模组事业部11人力资源部213销售中心97254128研发中心114334218战略规划部11制造中心292024828292132362总计

4、442576739493187502占比8.76%51.20%13.35%7.77%9.76%6.18%1.59%1.39%100.00%人员流失率分析从司龄趋势分析：试用期内人员的稳定性相对较低；4-6月期间属于人员的动荡期；6-7月期间处于对业务知识的强化期，1-2年期间人员的技能处于周期性更迭期，度过此阶段的人员相对较为稳定。司龄趋势分析人员流失率分析3.人员流失原因分析人员流失率分析4.各部门累计流失率分析从分析来看：1.人员月均流失率较高的部门为制造中心、品管中心、PMC、战略规划部；2.人员月均流失率其

5、次的部门为销售中心、研发中心、供应链管理、汽车电子；3.人员月均流失率较低的部门为财务部、人资部。5.通过对公司人员流失状态分析，我们得到如下信息：1.从员工自身的原因上分析：有些员工自身的能力很难适应公司发展的需要，尤其是80、90后员工抗压能力不强或者自身在沟通方面存在一定问题，致使对目前工作环境不适应，感觉压力大，产生离职的想法。2.从人员流失结构上分析：公司上半年度人员流失共502人，其中作业员/品检员：398人，职员：104人，占流失人员的21%。职员在公司领导与员工之间起桥梁与纽带的作用,因此建议此方面

6、应作为重点管控，建议应向5%的比值方向进行努力。3.从人员流失的原因上分析：自离人员占43.6%、个人原因占28.3%、另谋发展占9.8%、公司环境与管理的适应上分别占6.4%、5.6%。在此层面分析上我们得出：①从自离人员占比43.6%上分析，主要集中在一线作业员，说明制造班组对员工的关怀存在一些不足，对员工缺乏尊重和关心。员工除了最基本的生理需求、安全人员流失率分析需求之外，越来越重视自我价值的实现和被尊重、被接受的需求；②从个人原因占28.3%、另谋发展占9.8%上分析，说明公司需要适当的人员流动，接下来部门

7、需与内外的环境进行对比平衡，适当地调整相关的策略；③从公司环境与管理的适应上分别占6.4%、5.6%上分析，由于业务发展需要或者个人发展等原因，导致有些职员的频繁更替，每个管理者的能力水平不同，且都有自己的管理方式和风格，难免影响管理工作和政策的连续性。4.从人员流失的司龄上分析：试用期内人员的流失率为59.96%，4-6月期间人员流失率为13.35%，6-7月期间人员流失率为7.77%，1-2年期间人员流失率为9.76%。因此新员工在引导与训练方面需要我们投入更多的培训精力。5.值得关注的是，离职率较高的部门集中

8、在：品管中心、PMC、战略规划部、制造中心。人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展，人员流失率分析人员流失率分析公司也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。但过度的人员流失会造成以下不良后果：①造成公司内人气损伤：人员的流失对其他人员的情绪和工作态度会产生一定的消极传染作用，会导致员工人心涣散，群体效率低下，甚至会带