谈人力资本激励与约束机制

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1、谈人力资本激励与约束机制摘要：人力资本是企业乃至国家发展崛起的重要因素。我国部分企业高级管理和技术人才流失是一个重要问题。为此，应研究企业人力资本的激励和约束机制，发挥激励和约束功能，理解和包容企业人才，用感情留人。关键词：人力资本　激励与约束　产权激励一、我国人力资本现状人力资本概念由美国经济学家沃尔什在1935年发表《人力资本观》文中首先提出。1960年，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨在美国经济年会发表题为论人力资本投资的演讲，轰动西方经济学界。他认为，资本有两种存在形式，一是物质资本形态，即那些主要体

2、现在物质资料上的能够带来剩余价值的价值;二是人力资本形态，即凝结人的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和。1964年，贝克尔发表《人力资本》，提出系统的人力资本理论。人力资本是企业发展乃至国家崛起的最重要因素。知识与技术都属于人力资本的范畴。人力资本的投资收益率远高于物质资本投资收益率。我国学者认为，每增加一亿元人力资本投资，次年可带来GDP六亿元增加额;每增加一亿元物质资本投资，仅能带来GDP两亿元的增加额。因此，人力资本的提升是中国企业真正走向世界的必由之路。目前，我国人力资本状况还存在许多问题，不适应产业调整和经济

3、快速增长。我国与类似国家相比，政府投入在全国教育总经费中所占比重仍然偏低，属于世界上公共教育经费支出最少的国家之一。国际经验表明，一个国家人力资本适应经济发展需要，政府教育投资一般占GDP(国民生产总值)的6%以上，政府教育投资增长要快于国民收入增长速度。科学知识、商品与金融信息、经济消息以及生产工艺和操作技能等，是人力资本的主要内容。我国人力资本水平低、效率低。每创造单位GDP，所需能耗是世界平均值的3-4倍，是日本的11.5倍，是美国的4.3倍，是德国、法国的7.7倍。我国传统产业劳动生产率只有世界平均水平的三分之一，发达

4、国家的十分之一。因此，加强人力资本的投资和合理使用是企业发展的关键。二、对激励与约束机制的思考人力资本对现代经济增长至关重要。现代社会的进步依赖于技术的进步和知识的力量，依赖于人的知识水平和高度专业化的人才。如何合理利用人力资本，已成为企业优劣的区分线。日本著名企业家松下幸之助的经营哲学是先造就人，后造就产品。著名企业家对人才培养和爱护的例子举不胜举，都把选用人才作为自己的神圣职责。任何组织都是由人创建和管理的，一切物流、资金流、信息流都由人来运作，人是决定组织成败的最关键因素。激励与约束企业高级管理和技术人员，在企业经营管理

5、活动中起着十分重要的作用。目前，企业管理和技术人员处于动态的工作环境，有些企业或行业因高层经理人员跳槽而引发企业危机。一个关键岗位人员流失，造成企业支出增大，危机增加。怎样才可以留住人才?美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论可知，激励因素同工作内容密切相关，如成长的可能性、责任、成就感等产生直接激励作用的因素，能够使员工感到满意，从而起到激励作用。保健因素同工作条件、工作环境密切相关，如公司政策、监督方式、金钱、地位、安全感等因素，处理的好可以预防或消除员工的不满情绪，但它不能起到激励作用。要调动员工积极性，主要应注重激励因素

6、，培养主动意识，给予挑战性工作，创造良好工作环境，消除不满现象。双因素理论如下表:由此看出，要赋予职业经理人更大的责任。如果产生分配不公，就不能吸引、留住人才。因此，实行人力资本人股，给予股利激励，建立和完善法人治理结构，处理好以首席执行官为首的管理层和董事会相互制约的关系，双方相互谅解、信任促进人力资本的稳定。三、人力资本的激励与约束机制所谓激励，就是满足职工需要的条件，激发职工工作动机，实现组织目标的特定行为过程。激励来自组织的内部或外部。内部激励的行为是为自己的行为，激励来自工作本身，达到目标获得成就感。外部激励的行为是

7、为获得物质或社会报酬或惩罚的行为，是行为的结果而不是行为本身。激励机制包括几点:1产权激励。人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资只是劳动的报酬。因而要考虑新的回报形式，就是人力资本的薪酬制度。现在，国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴五个方面。在上述利益中，重要的一条是期权激励。人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资(物质资本)人，但是却拥有企业产权。人力资本作为资本的经济收益就不应只是工资，报酬应该是产权的收益，就应当拥有产权。2

8、地位和权力的激励。对人力资本的地位和权力作重新的界定，主要是提高人力资本在企业经营活动中的地位，增大其在经营活动中的权力。加强的结果是产生了CEO，是人力资本在企业中的权力和地位得到保障的结果。但CEO既不是总经理，也不是总裁。CEO的权力非常大，除拥有总经理全部权力外，还有