电器公司人力资源规划书.doc

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1、人力资源战略规划书目录一、组织战略二、人力资源管理部门的职责与使命三、人力资源SWOT分析四、人力资源现状分析五、人力资源需求与供给预测六、人力资源战略规划七、人力资源核心策略八、执行步骤九、潜在问题分析一、公司战略战略目标◆成为中国知名的综合性低压电器企业◆成为行业领先者，占领市场为相关方创造价值经营理念以人为本诚信经营务实创新科学发展企业精神诚信和谐创新跨越发展目标◆自2016年起年均销售额增长20%以上◆2020年之前出口稳居乐清市第二、力争第一市场定位欧盟、南美洲二、人力资源管理部门的职责与使命人资部作为公司战略执行单位，承载着公司人资战略策划执行和企业人才育成的使命。通

2、过制定公司人力资源策略，协调用人机制，系统搭建人力资源管理体系，充分发挥公司优势、实现资源共享、控制经营风险；通过人才的养成为公司战略发展提供人才储备，保持公司人才竞争优势。其目标定位为：以问题为导向、以能力提升为基础，具有战略导向的供给功能。其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、人资制度建设、绩效管理、监督反馈，其关联架构如下图。人资战略公司战略三、人力资源SWOT分析1．SWOT矩阵S：（优势Strengths）²公司位于电器之都，有利于吸引本土同行专业人才；²公司人力资源建设目标明确；²公司中高层人员稳定流动性小，有利于管理的可持续发展；²公司员工年龄结构趋年青化，易于接

3、受新知识。O：（机会Opportunity）²整体经济发展态势良好，行业前景看好；²公司战略扩张需要高素质专业人才队伍，需要企业及其员工不断成长；²各分、子与公司管理同步，争取资源支持。²在同行中管理规范，具有一定的竞争力。W：（劣势Weakness）²公司人资选、用、育、留机制未形成；²各公司人事管理未上升至人资层面，管理成本较高；²人力资源素质不高，后备人才储备不足；²公司属劳动密集型制造业，普工人员需求量大，招工受外部整体人力资源存量的影响，招工越来越难，促使公司的人力成本越来越高；T：（威胁Threats）²低压电器行业竞争激烈，人才流失风险增加；²一线员工薪资福利制度待

4、完善，员工流失率居高不下；²新用工政策法令实施，用工成本上升；²西部、内地经济的发展，人才回流对人才引进造成了较大的影响。2．SWOT分析SO：Ø明确公司用人原则及用人机制，制定吸引人才及留才策略；Ø引进外部优秀人才，并能充分发挥人的绩效；Ø建立员工学习地图及职业发展通道；Ø制定人才储备培养规划，并付诸实施。ST：Ø制定专项留才计划，留住公司的核心员工；Ø制定人才储备计划，加强人才梯队建设；Ø改善员工薪资、福利待遇，降低员工流失率；Ø建立和谐的企业文化，文化育人。WO：Ø升级现有公司人事管理系统，由传统人事向人力资源过渡；Ø将企业培训和员工个人成长需求结合起来；WT：Ø公司的核心

5、人才纳入公司留才规划中；Ø健全相关激励措施，提高员工满意度，使员工快乐工作。四、公司人力资源现状分析根据集团公司2015年12月底的在职员工花名册统计显示（含电器公司，不含外地子公司），集团现有员工1273人（电器公司685人），其中，中高层管理人员46人，占3.6%；一般管理人员（包括各职能部门行政计时职员、各生产部门主任/主管、班组长、调度员、计划员、仓库管理员等）152人，占11.9%；技术人员59人，占4.6%；一线生产人员944人，占74.1%；生产辅助人员36人，占2.8%；品质管理人员36人，占2.8%。人员表面结构基本符合公司设计、工艺方面一定程度的科技含量，制造

6、方面劳动密集，以及相应管理需求对人才的基本要求。罗格朗集团公司人员结构如图1－1所示：（一）、集团公司中高层管理人员中高层管理人员是指包括公司董事长、总裁、各中心总监、副总监（不含外地子公司中高层）、党委书记、工会主席、各职能部门经理及制造部门经理、副经理在内的46人。集团公司中高层管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员大多年富力强，平均年龄只有37岁，学历水平偏低，本科以上学历人数较少（硕士与博士所占比率才占7%）。专业方面以技术类(20%)居多，管理类虽然也占13%，但真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的4.3%。中高层管理人员的年龄、学历、专业及职称结构分别如图

7、1-2、1-3、1-4及1-5所示：（二）、公司技术类人员技术人员是指在技术研发部、模具部、技质部从事技术工艺等工作的人员为59人。公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄31.7岁，25岁以下9人占15.2%；25-35岁的38人占64.4%。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。技术人员的教育层次偏低，绝大多数（35%）是中专毕业，大专毕业也只占到31，硕士及以上学历的技术人员没有。职称水平偏