胜任力素质模型

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1、胜任素质模型“你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易的事，则是直接雇用一只松鼠。”胜任素质模型素质问题的提出胜任素质的概述胜任素质的构成要素胜任素质的核心特征胜任素质模型构建选人还是培养人盖洛普选对人比培养人重要微软微软员工的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验选错人的代价企业：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低员工：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低Gallup,GeorgeHorace，1901—1984)：抽样调查方法的创始人盖洛普公司：盖洛普博士于1930年代创立，全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司。60

2、多年来用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为。除盖洛普民意测验外，商业研究和咨询产品主要分布在四个相关领域：工作环境监测、培训和咨询；员工选拔与培养；顾客满意度和忠诚度测量与咨询；战略性品牌和营销研究、测量与咨询微软的素质观选对人比培养人更重要：选择什么样的人？迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意力的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应素质问题的提出麦克米兰（McCl

3、elland）：“Testingcompetenceratherthanintelligence”,1973年工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能更好预测人在特定职位上的工作绩效——素质素质（competency）：是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征（二）胜任素质的概念一、胜任素质理论概述胜任素质(Competency)是个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点。它可以包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、

4、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素。胜任素质又称为能力素质。一、胜任素质理论概述1.知识与技能2.社会角色3.自我形象4.品质5.动机主要内容包括：素质构成要素理解知识（knowledge)：某一具体领域需要的信息；技能（skill)：掌握和运用某项专门技术的能力；社会角色(socialrole)：他人眼中的形象；自我形象(self-image)：对自身身份的知觉和评价；特质（trait)：个人具有的持久稳定的特征或典型的行为方式；动机(motivation)：决定外显行为的内在的、自然而恒定的想法或倾向。Spencer的素质冰山模型行为价值观、态度、社会角色表象的潜在的自我形

5、象特质动机知识、技能潜在素质显性素质可见的，外显的深藏的，内隐的个性/动机自我形象/社会角色价值观/态度技能知识易于培养和评价后天习得与难以评价胜任素质洋葱模型奈德赫曼的全脑模型A象限B象限C象限D象限左上脑右下脑左下脑右上脑分析家交际家组织家梦想家逻辑强的好分析的重事实的强调量化的有条理的循序渐进的重规划的重细节的善交际的重感觉的重运动的情绪主导的直觉的整体的融会贯通的创新的理解冰山素质对个体成功的影响冰山上面：“应知应会”部分冰山下面：“区分度”部分；驱动冰山水平面上的因素；真正显现个体差异和个体潜能的部分胜任素质的构成要素名称定义维度分级等级标准行为描述胜任素质的核心特征客观

6、性强调深层次特征因果关联性分级可测性行为可测评性关注突破点素质与绩效意愿行动结果个性、价值观、内驱力技能和知识产品数量与质量客户满意度新技能的掌握速度素质素质与绩效的驱动关系素质与绩效：个人能力个人行为个人绩效组织绩效成就动机设定目标，做到尽善尽美。绩效持续改进，创新不断。素质行为绩效如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。素质与绩效：个人、团队、组织（知识，技能&才干）（团队知识，技能&才干）（HR/技术/组织结构资源）（方式/方法）（共享价值观、信念、态度和行为）（团队合作）利润率；客户满意程度；市场份额结果：数量、质量生产

7、率；收益率投入转换（过程）产出潜在绩效行为绩效结果绩效个人素质团队素质组织核心素质个人行为人际间行为组织文化个人绩效团队绩效组织绩效定义胜任素质模型胜任素质模型（CompetencyModel）通常可定义为影响特定组织的某个特定岗位工作绩效的可预测、可衡量的系列素质组合，简单来说，就是区分优秀绩效和一般绩效的关键驱动因素组合。通常由一组（4-6）跟工作绩效密切相关的素质要素组成。岗位胜任素质模型的素质构成岗位赋予的特殊素质要求：专业素质+可迁移素质企业通用