浅谈建筑企业的人力资源管理

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1、浅谈建筑企业的人力资源管理摘要：近年来国家对铁路建设的投资力度加大，不少铁路建筑企业将大量的人力、物力、财力都投入到铁路建设上来。但从去年以来，铁路工程萎缩，国家政策变化使铁路建筑企业在发展过程中遇到了不少问题。这些企业要么通过提高核心竞争力来赢得市场，要么在残酷的形势下被淘汰。在这种局面下，如何最大限度发挥人力资源优势，推动企业在竞争中不断前进就成为摆在建筑企业面前的一个重要的、亟待解决的问题。　　关键词：建筑企业人力资源管理　　1建筑企业人力资源的特点　　1.1从人员构成和规模上说，从事建筑行业的企业人力资源结构较为复

2、杂，从业人员数量众多，职业水平参差不齐，整体素质不高。企业中有一些有过多年建筑行业从业经验的老工人，他们学历很低，但是技术水平和实践能力较强；同时，企业中也有不少大中专院校的毕业生，他们有基本的学历，但是实践能力和工作经验不足；除此之外，还有一些缺乏实践和理论知识的大批的从业人员，这种人力资源构成的复杂性造成了从业人员整体素质相对较低的特点。　　1.2建筑企业人力资源流动性大。建筑行业的一个明显的特点就是日常工作以施工单位所承包的工程项目为依托，具有一定的阶段性。这种行业特点决定了建筑企业的人力资源流动性较大。在现实中，工

3、程施工现场就是工程建设人员的工作场地。为了保证项目按工期要求完成，这些建设人员往往要加班加点，而且不分工作日和周末。当一项工程竣工完成后，他们就要撤离现场，开赴新的工程项目。随着工程建设而不断变换生产场地甚至是生产部门，这就成为这个行业从业人员工作的一大特性，这也意味着他们不仅工作强度较大，而且具有较高的流动性。　　1.3建筑企业施工单位的人力资源评价信息收集困难。由于施工单位自身的特点和项目实施的需要，很多的施工单位遍布全国各地，有的甚至还涉及到国外，由于项目地处偏僻，交通、通信等基础设施落后，使得施工单位的人力资源管理

4、部门很难对工程现场的人力资源信息做到真实准确的掌握，这给人力资源的管理的评价工作带来了很大挑战。　　2建筑企业人力资源管理的缺陷及整改措施　　2.1建筑企业人力资源管理的缺陷　　2.1.1人力资源管理理念存在偏差。在日常工作中，很多建筑企业的人力资源管理部门将大部分工作和精力放在了程序性、基础性的事务上，视野狭窄，认为其管理内容主要就是招募新人、填补空缺。造成这种情况出现的原因就在于，人力资源管理者没有建立起现代人力资源管理意识，观念仍然停留在传统的人事管理模式上，仅仅把员工当成工具而不是当成资源，没有真正树立起以人为本的

5、理念，无法真正激发员工的主动性和积极性，也导致了人力资源管理的短视和缺乏战略性。　　2.1.2对员工培训缺乏应有的投入，不仅会对实际施工的质量和效率造成影响，而且还导致了员工在项目经验积累上的欠缺。　　2.1.3缺乏相应的激励措施，人才缺乏、流失严重。由于没能为员工提供较好的技能培训和发展机会，使得员工无法在工作中获得实际能力与水平的提升，造成其经济能力和社会地位得不到持续改善，这不仅会造成人力资源的流失，而且也不利于优秀人才的培养和引进。　　2.2整改措施。针对建筑施工企业人力资源特点以及人力资源管理缺陷，我们应该从以下

6、几点着手解决问题：　　2.2.1优化公司人力资源，改善人力资源结构，营造良好的用人环境。建立起完善的人力资源战略规划。通过更新观念、继续改善人才环境，为优秀人才提供充分施展才华的空间。通过人才流动、竞争上岗、双向选择、按能力和贡献分配，完善优胜劣汰的竞争机制，以良好的工作环境及有效的激励措施吸引、凝聚、造就、留住人才。企业人力资源管理部门要以战略性的眼光，制定长期的人力资源培养目标，并设计具体的计划。在这个过程中，始终要坚持将施工企业的整体发展目标与人力资源的规划相结合，以人力资源工作的前瞻性带动企业的发展。着力在关键技术

7、和管理领域培育一批专业水平高、综合素质好的技术、管理人员，为企业的长远发展提供充足的人力资源保障。　　2.2.2进一步完善和改进选拔、任用机制。进一步推动决策的民主化、科学化。领导班子选拔任用坚持标准化、程序化、公开化、民主化。人员的任用要坚持以岗定需的原则，逐步实行公开竞聘、择优聘用，同时广泛发扬民主，强化制度建设，进一步完善能上能下的用人机制。加大对领导班子成员的思想政治建设，加大学习、培训力度。将理论学习纳入考核体系。　　2.2.3完善员工绩效考核评价体系。建立和优化公司的价值评价体系，全面了解、评估员工工作绩效，对

8、公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀员工，加强沟通与激励，提升公司核心竞争力，实现员工价值最大化。　　2.2.4引导员工确定个人职业生涯规划。加强人才队伍建设，把员工职业生涯规划同人才培养规划结合起来，持续加强人才队伍建设，拓展人才成长渠道，形成合理的人才数量、合适的人才质量和互补