阿米巴和ksf薪酬全绩效的区别

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1、阿米巴和KSF薪酬全绩效的区别最近总有粉丝问，阿米巴和李老师的KSF薪酬全绩效有什么区别？对此，我整理了这篇文章，希望对大家有个清晰的思路。阿米巴原理：企业内部划分为多个独立经营单元，通过内部定价和内部交易，实现各经营单元独立核算，核算各单元的边际利润，通过创造的边际利润给经营单元做激励分配，最终实现每个经营单元成本最小化、利润最大化，以确保企业的盈利。点击段卉老师头像、关注、可私信沟通KSF薪酬全绩效原理：通过管理岗位的价值分析，提取该岗位的6-8个核心价值点（K指标），然后通过历史数据、市场预判或共识制定激励的平衡点（比平衡点好可以得到奖励，比平衡点差就会少发

2、），最终实现企业与员工利益驱动，KSF薪酬全绩效的核心理念“结果导向、数据说话，效果付费”。阿米巴优势（适用于大型企业）1、阿米巴由日本“经营之圣”稻盛和夫先生研究发明的模式，创造京瓷、KDDI两家世界500强公司，同时在78岁高龄的时候接手濒临破产的日航，创造了日航起死回生的奇迹，就这样造就了阿米巴的风靡，因此在国内有比较高的知名度；2、稻盛和夫在企业经营和管理方面造诣很高，很多理念和方法值得学习和借鉴；3、阿米巴成功导入，可以让组织化繁为简，让经营单元最小化，每个经营单元都由巴长全权负责，解放老板，最终实现每个经营单元实现边际利润。点击段卉老师头像、关注、可私

3、信沟通KSF薪酬全绩效优势（适用于中小微民营企业）1、KSF由中国绩效研究院院长李太林先生基于24年人力资源管理的经验和实践而研发，创业宏成推广KSF模式7年来积累了上百个行业数千家企业的成功落地了案例，实践证明KSF薪酬全绩效模式是当前最适合中国中小微民营企业的薪酬绩效模式；2、激励到岗到人，直接快效，立竿见影，操作简单，员工认同接受度高；3、灵活度高，对数据的依赖程度较低（有没有数据都能做，当然数据基础好的话，落地效果会更有保障）4、工资自己算，让员工在算工资的同时，检视和总结自己一个月的工作结果和效果，找到自己工作的方向和目标，同时财务等工资核算部门工作相对

4、比较轻松。阿米巴劣势数据依赖度高，内部定价和核算流程复杂，过程当中容易产生矛盾；思维很好，落地复杂，中小微企业望之不及；对团队要求高，执行困难，加之边际利润是唯一的衡量标准，员工认可的不高；国内对阿米巴都是效仿，掌握其精髓比较困难，在落地执行过程中容易出现阿米巴漏洞或陷进。KSF薪酬全绩效劣势1、宏成咨询创办才7年，一直致力于国内中小微民营企业的薪酬绩效变革，没有知名大公司的落地案例，加之7年来没有付费广告的投入和推广，因此，KSF薪酬全绩效的知名度还不是特别高；2、李太林导师一直秉承专业专注、稳步发展的方针，7年来，没有引入任何课程代理机构，加之对团队要求极高，

5、因此，宏成咨询相比国内一些以规模著称的培训机构来说，还处于发展期。总结：阿米巴模式，适合大型企业，数据基础要很完善，管理模式也比较成熟一些。如果企业基础还不太好，企业管理还不是很成熟的话，不用这么早去做阿米巴，因为很多学员去学了阿米巴，说落地比较难，且时间周期比较长，它要从数据入手去理顺，要建立强大的数据体系，包括订价体系，这个需要长时间的准备，当你定好价了，市场又发生了新的变化，不够灵便。我们的KSF薪酬全绩效与阿米巴也没有直接的冲突，我们是做驱动力，做激励性的设计；阿米巴是建立核算体系，因为核算是事后的核算，事前如何建立激励机制让大家有更强的驱动力和目标感、源

6、动力，这样核算出来的结果才会好。点击段卉老师头像、关注、可私信沟通KSF薪酬全高绩效的20字金言数据说话：客观、真实、好比对。结果导向：创造、价值、有结果。效果付费：产值、利润、要效果。价值分解：岗位、价值、精提炼。薪酬分块：加薪、交易、讲平衡。企业利益最大化的基础是员工价值最大化！要充分挖掘员工价值，不是光靠压力而是动力，靠机制靠分享。如果你的企业存在以下情况，你必须来《盈利系统》人才流失大，人心不稳，活力不够；采用固定或相对固定薪酬，利益分配不合理，驱动机制传统僵化；现在激励模式无法调动员工积极性，员工抱怨动力不足；利润下滑，成本高企，对未来迷茫；公司对未来充

7、满期望，想大幅提升员工创造力、凝聚力，与企业共同发展创业。老板要考核、员工要激励；老板要盈利、员工要加薪；老板要敬业奉献、员工要价值实现。目标一致、利益趋同，改善绩效，实现共赢。企业管理激励机制绩效管理绩效考核股权合伙人月做KSF，年做合伙人没有短期激励，中长期激励会失色。弹性小，力度就不大，员工创造力就不高。员工做到什么就能得到什么，这个思维还不够，员工做不到什么就会失去什么，这样才能加力。年纪轻、层级低的员工更关注短效，你送他股权也白搭。KSF薪酬全绩效可以从月做到年，从个体利益发展到共同利益，让员工从管理层转变成经营者。《盈利系统》讲授三大模式：KSF薪酬全

8、绩效股权合