劳动力市场性别歧视的成因解析

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1、劳动力市场性别歧视的成因解析【论文关键词】性别歧视贝克尔歧视理论自然附加成本理性选择　　【论文摘要】文章以贝克尔歧视理论为基础，分析了一些用人单位拒绝女性是规避自然附加成本的理性选择；女性的自然附加成本是造成就业门槛及工资差别的主要原因。社会对这些附加成本的补助是消除歧视的有效途径。　　　　　　全国第五次人口普查0.95%抽样分析，女性中“白领”工作者的比例都低于男性。但是，“白领”工作者的平均受教育年限，女性高于男性。且女性在高工资行业就业的比例都低于男性。也就是说，与男性相比，女性要得到相同工资或进入相同行业，花费的成本要比男性多，或者说，在那女性花费相同成本的情况下，企业

2、会拒绝女性或给与女性较低的工资报酬。　　　　一、贝克尔歧视理论　　　　经济学家对劳动力市场歧视的成本分析起源于贝克尔的歧视的经济学模型。贝克尔认为，如果某些人因为偏见而自愿放弃利润，工资或所得，那就构成了歧视行为。如明知雇佣A可以为企业带来的利润大于B所带来的，但雇主因为对A有偏见，所以会放弃利润回报率高的A，而选择利润回报率低的B。即如果某人具有歧视性偏好，那么他宁愿用另一个群体去代替此群体。即使他要为这种代替付出一定的费用，这种费用可能是直接的也可能是间接的，如放弃一部分收入。根据贝克尔模型，歧视雇主是受益者。而雇主实行歧视的实质是厌恶成本，雇主缩减女工的雇佣规模，是为了规

3、避额外的人工成本。被替代的女性的生产率不明显高于男性时，歧视性雇主会追求两大效用目标：利润最大化，男性雇用比重最大化。这里男性和女性雇用不是替代关系而是互补关系。在男性和女性雇员生产率和工资率都相同的情况下，雇主偏好男性而抵制女性。企业减少了“自然附加成本”（指的是女性多于男性的那一部分成本，例如，生育成本，提前退休的成本等）投入，而产出量既定。这既实现了雇主的理性利润最大化，也验证了贝克尔模型中的“歧视雇主是受益者”的结论。　　　　二、歧视现象存在的原因分析　　　　1、生育及相关成本　　女性（这里指未婚女性）工作不久后就会面临结婚，生育和哺育等问题。用人单位为此需付出直接和间

4、接成本，我国《劳动法》规定，女性在享受产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性在产假期间的工资奖金，且承担空缺岗位的填补成本。这是直接的成本。当女性返回工作岗位时，由于环境和市场的变化，女性工作者需要花费一定的时间来适应和调整，且企业可能还需要对其进行培训，这又造成了企业的间接成本。比较之下，很多企业都倾向于“择男舍女”，以获得自身利益最大化。　　2、传统观念的认识　　传统观念认为，女性在很多方面都不如男性，尤其在职场上，女性通常会遭遇玻璃天花板。所以雇主预期女性的生产率不会高于男性，甚至比男性更低。　　3、转岗的成本较大和就业相对拥挤　　一般情况下，女性倾向于与图片文字语言等

5、有关的形象化类工作，所以女性就业面相对于男性来说相对狭窄，但男女劳动者人数相当，所以就造成女性劳动者的就业拥挤，造成了企业买方市场。所以企业有歧视的机会。另外，正因为女性就业拥挤，所以转岗的成本较高，相比之下低工资所带来的损失较小。所以女性劳动者宁愿接受歧视的事实而不愿花费更高的成本去找新的工作。这也是歧视得以存在的重要原因之一。　　4、提前退休　　在我国，绝大多数企业都对退休员工发放退休工资和福利。女性要比男性少为企业工作五年，提前五年获取企业的退休工资和福利。并且，女性的寿命普遍比男性长。雇用女性员工意味着额外福利的成本的增加，所以这也致使雇主偏向雇用男性员工。当然，歧视性

6、雇主能实行歧视行为，与我国的劳动力市场的环境有很大关系。一是我国劳动力市场的供需不平衡，供给大于需求，造成买方市场。二是我国保护女性劳动者合法权益的法律还不完善，许多企业因此可以钻空子。为了维护女性劳动者的权益，提高女性劳动者的就业率和工资水平，社会应做好相关方面的工作。　　　　三、相关对策　　　　1、生育成本社会化　　为了避免雇主因为规避女性自然附加成本而拒绝雇佣女性，社会应建立专门的基金，用于给与雇佣女性劳动者的雇主一定的经济补助，以减轻用人单位的附加成本。　　2、转变社会观念，正确对待女性　　男女性在工作中各有优缺点。政府可以通过树立正确对待女性劳动者，合理雇佣女性劳动者

7、的模范企业的形式倡导社会关注女性劳动者，使公众树立消除歧视的意识，迫使雇主将女性劳动者与男性劳动者公平对待。　　3、完善法律法规　　应完善法律法规保护女性的合法权益。另外，社会应加大对女性教育的投资，提高女性自身的素质，提高女性人力资本投资的回报率，扩大女性的就业面，缓解女性就业拥挤。使女性劳动者也能给用人单位带来的可观的收益回报。　　4、规范市场　　大力发展经济，扩大内需，带动消费，从产品市场上来带动要素市场上的劳动力需求。　　　　【