曹子祥如何制定更具有激励性的薪酬方案

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1、曹子祥：如何制定更具有激励性的薪酬方案第一讲 薪酬管理的常见问题1.引言2.薪酬的本质3.薪酬管理常见问题汇总4.薪酬管理常见问题的应对第二讲 薪酬结构及其解析1.薪酬结构解析2.薪酬管理的职能第三讲 影响薪酬的岗位因素1.岗位评价2.岗位薪酬要素3.薪酬要素的权重及解析第四讲 薪酬要素的评价方法（上）1.排序法2.职位归类分级法第五讲 薪酬要素的评价方法（下）1.要素计点法2.纯粹的岗位薪酬引起的问题第六讲 薪酬战略（上）1.人员与岗位的匹配度2.什么是薪酬战略3.公司战略与薪酬战略的关系4.薪酬定位简述第七讲 薪酬

2、战略（下）1.如何进行薪酬定位2.工资水平和人工成本第八讲 薪酬调查291.薪酬调查的对象2.薪酬调查的手段及渠道3.公平性与竞争性4.效率工资理论第九讲 如何制定薪酬战略1.薪酬战略的要点2.影响薪酬的外部因素3.非薪酬要素及激励方法第十讲 激励性薪酬方案及其要点（上）1.提成方案2.收益分享3.收益分享计划的步骤第十一讲 激励性薪酬方案及其要点（中）1.中高层的激励性薪酬方案2.生产工人的薪酬激励计划第十二讲 激励性薪酬方案及其要点（下）1.员工持股2.绩效薪酬3.如何实施绩效薪酬4.奖金设计5.如何让薪酬更具激励

3、性29第一讲薪酬管理的常见问题 薪酬管理的重要性 富有激励性的薪酬方案对企业和个人都非常重要。(首先，它涉及到企业里每个人的切身利益。(其次，无论是加薪、减薪，还是年底奖金，所有人都非常敏感。(再次，薪酬是企业的重要成本，统计表明，美国企业薪酬占整个公司总收益的23%。当然，有些资金密集型、以大型设备为主的公司薪酬所占比例相对较低，而软件公司、顾问公司、律师事务所等，薪酬所占比例则可能高达70%～80%。可见，薪酬是企业的重要成本之一。同时它也关系到个人生活的品质、社会地位以及个人价值的实现。 课程内容及学习要诀 1.

4、课程内容如何才能进行有效的薪酬管理？本课程将从四个方面探讨这一问题。(第一部分：明确薪酬管理常见的六大错误。(第二部分：剖析薪酬的结构。(第三部分：研究薪酬管理的方法、技术及其应用。(第四部分：探讨一些激励性薪酬方案的制定。 2.学习要诀(第一，结合实际，用心体会薪酬管理。薪酬管理具有环境依赖性，每个企业薪酬管理的方法都应该跟其他企业不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，这就要求每个人都要结合实际，用心体会领悟。(第二，随时记录下点滴收获，日积月累，积沙成塔，积水成渊。这样才能够有所收获。(第三，积极思考，及时回应。这样收获

5、才能最大。 薪酬管理常见的六大错误 （一）薪酬的本质薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种市场交易行为。 1.薪酬是劳动的价格薪酬实际上是劳动的价格，劳动的价格由劳动价值决定，因此公司必须对劳动价值进行评估，用评估的结果确定劳动的价格。否则，招聘人员，制定薪酬就没有依据。 2.按劳计酬29企业对劳动者必须按劳计酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。因此，薪酬的本质要求薪酬方案具有激励性，将薪酬与劳动者的贡献密切挂钩。 3.薪酬受供求关系影响薪酬是一种交易行为，因而必然受市场供求关系的影响。供不应求，价

6、格上涨；供大于求，价格就会降低。在交易时供求双方应该讨价还价，但是许多新员工进企业很久还不知道自己的薪水是多少，这是一种落后的表现。在发达国家，企业聘请员工的时候，双方对月薪多少、休假多少、福利待遇、培训机会等都谈得很清楚。要公平地讨价还价就必须充分掌握信息，否则就是掌握信息充足的一方占优势。 （二）360度回报体系 1.工资工资是指劳动力每一个月收入的现金，是一种固定的货币薪酬。 2.薪酬薪酬的范畴比工资大，是包括工资、奖金、提成、分红等以货币形式表现出来的显性收入。 3.报酬报酬是薪酬及各种福利的总称，如休假、办公

7、环境、医疗保险、住房补贴、交通补贴、通讯补助等。 4.回报回报是个人求职时，除了考虑报酬之外，还要考虑的公司知名度，未来成长机会等隐性因素。 （三）薪酬管理常见的六大错误薪酬既复杂又重要，因而企业在管理上往往会存在各种问题，犯各种错误。从下面的案例中，可以看到一些企业常犯的典型薪酬管理错误。 【案例】制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作，月工资固定3500元。他技术好，工作努力深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000元的跳槽机会他都放弃了。但年初，他得知一位新来的同事月工资居然高达5800元，杨军再也呆不下去了，

8、马上向公司领导递交了辞呈，他很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪6000元，还有月终年终奖。杨军走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨军所在的企业。 1.市场薪酬调查工作不力错误一是市场薪酬调查工作没有做好。在上面的案例中，在另外一家同行业企业，杨军做同样的工作，月薪却比原来的高出将近一倍。这种外部的不