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1、浅谈如何进步企业招聘有效性【摘要】随着全球经济一体化进程的加快和我国加进世界贸易组织,中小民营企业在其发展中碰到了一些题目,招聘效率低下的题目就是其中之一。本文笔者以天津市制造型的中小民营企业为对象,就如何提升其招聘的有效性提出几点建议,为天津制造型中小民营企业建立和完善有效的招聘机制、培养和开发人力资源、保持可持续发展提供启示。 【关键词】中小民营企业招聘招聘有效性 一、进步招聘职员的综合素质 每一次招聘都是一次企业形象的展示,招聘职员的素质会影响企业在应聘者心中的形象。中小民营企业应当树立招聘
2、岗位的窗口意识,并让专业人士守好人力资源开发的进口关。在招聘开展前,对参与招聘的职员要进行相关招聘知识的培训与指导工作,让他们正确把握企业的基本信息;向应聘者传达信息时要做到实事求是,既不能夸大也不能贬低企业提供待遇等方面题目,以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来;同时招聘小组要与用人部分进行有效沟通,正确把握招聘要求,使录用者与用人部分要求之间的差距达到最小化;终极要做到专业化和职业化。 二、确定科学的招聘程序 有数据显示,一项不正规招聘的成功率只有38%,远没有达到及格标准
3、。通常,招聘工作以人力资源规划的岗位分析两项基本工作的完成为条件。 一项正规的招聘流程应该是这样的:首先是一线经理从专家的角度确定本部分的招聘需要,然后向人力资源部分传达招聘需要;人力资源部接到招聘需求后进一步向用人部分确认部分究竟空缺哪些职位、需要什么样的人来补充、什么时候需要这些人、从什么地方获得这些人以及如何获得等;在双方沟通良好的情况下,HR开始规划并实施招聘过程。由于HR部分只是辅助作用,不可作聘用决定,聘用决定由一线经理决定。因此开招聘会或面谈时,一线经理一定要参与进往,这样对需求有更好的把握,能
4、进步招聘成功率。 三、选择公道的招聘渠道和方法 企业招聘渠道分为企业外部招聘和企业内部招聘。企业内部招聘的方法有两种:一是布告招标。二是利用技术档案信息。企业内部招聘花费少,能节省招聘本钱,并且能进步员工的工作热诚,起到激励的作用。外部招聘的方法比较多,比如广告招聘、员工引荐、校园招聘、网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式,企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加进,会给企业带来新的观点和新的思想,有利于企业经营治理和技术革新,防止僵化。网络招聘覆盖面广,无地域性限制,省时且用
5、度较低,这些特点比较适合中小民营企业。当然,对于任何企业来说,内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。 在招聘方式的选择上,很多企业在招聘选拔过程中,使用多种专业测评技术,除了结构化面谈、无领导小组讨论、案例分析之外;还有公务筐测验、模拟工作会议、演讲、角色扮演等方法。但对于中小民营企业来说,要根据自身实力来选择合适的方法,如情景模拟技术。一般用于中高级经理职员的选拔,费时费钱,一般不适用于中小型民营企业。 四、建立明确的招聘目标 在不正确或不完整的需求下招募到的职员,往往在磨合阶段中会给企业带来较大
6、的纠正本钱,甚至会影响到工作的分配与执行。中小民营企业的制度一般不健全,招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部招聘职员在招聘前应当通过沟通等方式,引导用人部分正确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求,建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部分保持畅通的沟通,以确保不偏离招聘需求,从而进步招聘效率与成功率。 五、建立科学的选拔标准 每个企业的招聘都有自己的标准,俗称门槛。门槛设置的科学与否对企业的招聘工作至关重要。大量的研究和实践证实,单凭应聘者的相关经验、学历、知识和技能等硬性指标来
7、做招聘决策,成功机率并不高。由于应聘者的工作经验和学历的水平并不能表明他在未来工作中一定能够成功,而且经验和学历等也比较轻易伪造,我国最近一次人口普查发现,我国拥有大专以上文凭的人数比我国高校实际颁发的文凭数目足足多出了65万。因此,要想进步招聘选拔的效果和质量,还应当全面考察应聘者的“软性”指标,包括态度、个性、沟通能力、合作能力以及对企业文化的认可程度等隐性的因素。企业在招聘时,应该以软性指标为主,硬性指标为辅,并根据企业的特点来科学制定。比如,一个企业的文化特点是讲求合作精神,工作特色是以团队工作为主,并
8、且行业竞争异常激烈,那么这个企业招聘的第一道软性门槛就应该是应聘者认可企业的文化,第二道门槛是应聘者具备团队工作能力和极强的压力承受能力,第三道门槛才是学历等相关题目。一味追求名校高学历这些硬性条件是很不明智的,由于任何一个智商正常的人,他的技能和知识在一定时间内是可以积累的,而且有那些认可公司的企业文化,适合企业的工作特色的人才不会在短期内离开企业。
