国有企业知识型员工激励问题研究

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1、国有企业知识型员工激励问题研究【摘要】随着知识经济的迅速发展，知识型员工在提高企业竞争力中起到至关重要的作用，本文通过对国有企业知识型员工激励问题进行研究，以期达到提高国有企业知识型员工工作满意度，激发其主动性和创造力，从而更好的为企业创造财富，推动企业可持续发展。中国2/vie　　【关键词】国有企业知识型员工激励　　在知识经济时代，企业间的竞争已不再局限于劳动力资源、自然矿产资源和金融资金等传统的竞争范畴，而在于企业对知识等无形资源的应用程度。知识型员工以知识资源为依托，通过科学研究等自主创新手段为企业的发展提了源源不断的创新力支持。所以，对知识型员工的激励在企业竞争中就变得尤为

2、重要。　　知识型员工与劳动力员工相比，在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。知识管理专家玛汉・坦姆普研究发现，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求。他们要求给予自主权，是指能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。　　一、国有企业管理中知识型员工激励存在的问题　　1、企业制度过于繁琐　　国有企业中普遍存在规章制度和操作规程过于繁琐教条的问题，这些制度使知识型员工工作主动性、创造性的发挥受到限制，从而使企业的发展受到

3、制约。由于国有企业的性质，企业一般不会过多的雇用员工，导致企业效益很难提高，创新水平不足，企业无法实现平等竞争，因此，也就缺乏对知识型人才的吸引力。　　2、企业缺乏人本精神　　很多国有企业的文化建设只注重表面形式，没有挖掘组织内员工的深层次需求，忽视了物质激励和精神激励相结合，使得知识型员工的个人价值观与企业价值观无法统一，企业丧失了对知识型员工的凝聚力。从而导致知识型员工缺乏对企业的归属感和责任感。　　3、企业激励政策过于单一　　企业在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要知识型员工薪酬提高就可以最大限度地发挥其潜能，而没有考虑知识型员工的精神等高层次方面的需求。这种未

4、根据具体对象和需求制定的激励政策，缺乏针对性，难以充分发挥知识型员工应有的工作价值。国有企业对专业技术人员传统的激励方式是将其提拔到管理层，但是管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位或是拥有更大的管理权力。一方面会因缺乏兴趣做不好管理工作，另一方面又脱离了技术工作，使他们经过多年积累的技术知识、经验和能力不能发挥作用，一旦专业技术知识更新的速度减缓，对企业来说是一种极大的浪费。　　二、知识型员工的激励策略　　1、建立激励性的薪酬制度　　在薪酬激励中，首先，企业要重视提高薪酬的内部公平性和激励性，根据亚当斯的公平理论，员工的激励程度主要来源于将自己

5、和参照对象的报酬和投入的比例进行主观比较，人们的工作积极性不仅与个人实际报酬有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平有更大的关系。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，公平感直接影响员工的工作动机和行为。　　除了重视外部薪酬激励外，企业应当根据员工不同类型的需求，引导员工将个人目标与企业目标相结合，加强员工的归属感。因此，企业应为年轻员工多提供他们感兴趣的工作，并给予相应的学习机会，如研讨会、培训等，对员工优秀的一面应给予表扬和认可；对企业的老员工，企业应关心他们未来的职业发展方向，了解员工的职业生涯规划，并对工作岗位进行科

6、学分析，这样才能更合理科学地对人和岗位进行定位，避免骨干人员流失带给企业的损失。　　2、注重知识型员工个人提升及成长机会　　知识型员工非常重视个人职业生涯的规划和发展，认为个人在企业中的职业发展是展示自我、实现自我价值的最好途径。因此，企业管理者应该对知识型员工实施动态管理，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿。定期与知识型员工进行对话、座谈、交流，了解他们的需求和期望，发现和分析哪些因素能留住人才，哪些因素会流失人才。企业应通过访谈了解知识型员工规划职业生涯，帮助其形成满意而现实的职业目标，为不同发展方向的知识型员工提供丰富各异的教育培训与学习机会。提升知识型员工的工作能力和人生

7、价值，为其提供适合的职业发展道路。　　3、对工作进行重新设计　　赫茨伯格的双因素理论指出，满意的因素多来自于工作任务本身，如工作内容、性质等，这些因素的改善可以使员工获得满足感，从而产生强大而持久的激励作用。首先，企业应该合理安排工作岗位，做到人尽其才，使知识型员工能够从事自己热爱的工作。其次，最好采取工作轮换，工作内容的改变与丰富化，满足知识型员工对工作挑战性的需要，从而产生更为有效的激励作用。　　4、创造“以人为本”的企业文化环境　　知识型员工更多的是从事创造性的