医院人才招聘现状与优化策略探讨

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1、医院人才招聘现状与优化策略探讨摘要：人冰资源是现代医院的核心资源，关乎医院的生存与发展。在当下知识经济时代，如何做好招聘工作及招聘到一支高素质的人才队伍是医院发展过程屮的重耍课题。文章以当前医院人才招聘现状为基础，分析传统招聘方式中存在的弊端，探讨人才招聘工作的优化策略，为医院战略发展提供支持。关键词：医院招聘优化策略屮图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004-4914(2017)02-250-02在经济伞球化迅猛发展的今天，人才的争夺越来越激烈，在我国卫生医疗行业尤为突出，人才已然成为竞争中取胜的第一要素，争取并合理使用人才是医院实施人才战略的当务之急｛1｝

2、。作为获取和补充人力资源的主要方式，招聘工作对人力资源的规划、管理和发展起着决定性作用，它直接影响到医疗人才的数量与质量。医院作为知识与技术密集型单位，人冰队伍的合理配备关乎医院的生存与发展。因此，医院应高度重视人冰招聘工作，敢于创新，不断拓展招聘渠道及招聘方式，为完成医院的战略目标提供人力保障。一、当前医院人才招聘现状1.受政策因素，招聘自主性受限，招聘方式不够灵活。作为全民事业单位，医院招聘需要经过严格审批，因涉及到国家事业编制等问题，审批周期较长，且医院必须按照相关规定进行人员的增加与调整。在招聘权限上，除了硕士研究生以上学历及高层次人冰医院有一定的自主招聘权，本

3、专科毕业生招聘均由上级主管部门统一安排。因此，对于人才招聘工作会受到较多规制，招聘模式相对固定，时间操作上灵活度差。上级主管部门一般通过公幵招考的方式来组织招聘，这种方式体现了公平原则，但招考程序较为繁琐，考生从报名到入职历经时间较久，一些急需紧缺专业职位空缺无人报考。长期而言，会对医院的用人计划造成极为不利的影响。2.招聘观念滞后，缺乏战略性招聘思想。传统招聘工作通常很少根据医院发展战略制定相配套的人才发展规划，只是单纯地根椐各科室上报的人员需求情况确定本年度招聘计划。科室报送的人员需求缺乏全局性｛2｝。人力资源部门也仅仅把招聘工作视作木部门的常规性工作，制定的人才招

4、聘计划没有站在医院战略发展的角度，也没有根据不同人才特点选择不同的招聘渠道，招聘时仅仅重视应聘人员的专业技术能力，忽视了对医院文化的认可和认同｛3｝。3.招聘体系不够健全，缺乏科学的考核方式。医院招聘考核方式比较单一，主要还是沿用传统的招聘方式，通过笔试、面试来检验应聘人员的专业知识水平及常规性思维与表达能力，难免有“走过场”现象，这并不能展现应聘人员的综合素质能力，不符合现代医院的用人需求。4.招聘渠道不够宽泛，招聘效率低下。在招聘工作屮，M络招聘的实施力度不强，考虑到成本预算校园招聘逐步缩减，医院内部举才荐才气氛也不够活跃，招聘渠道相对狭窄，招聘效果不尽如人意。医院

5、对招聘工作的支持力有待加大，特别在一些高层次人才的招聘问题上，态度不够明确，致使招聘时无法与应聘人员进行深度沟通，往往错失了良机。二、关于优化医院人冰招聘策略的思考医院的一切发展和进步都要以拥有优秀的人才为先决条件，医院人才的质量在很大程度上决定着医院的医疗质量、服务质量、管理质量乃至医院文化的质量｛4｝。因此，医院要高度重视人才招聘工作。人才招聘必须适应现代社会经济及医学专业技术发展的需要，要在继承传统人才招聘体制中合理成分的基础上，摒弃其“糟粕”部分，大胆创新。1.寻求招聘模式的灵活变通，使人才招聘工作得到充分支持。在不违反政策的前提下，努力与上级主管部门进行沟通，

6、简政放权，在审批流程上、招聘权限上等方面适当予以放宽，争取优惠的招聘政策，使医院在招聘时间安排上能灵活调度，自主性增强，不错失最佳的招聘时机。医院也要把人才招聘置于重屮之重的位置，不管在经济上、政策上、制度上都坚决给予冇力的支持，保障招聘工作的进行顺利冇序。2.从全局出发，制定符合医院战略发展的人才招聘计划。招聘计划要考虑医院的整体发展，能预期并满足医院短期和长期的人才需求。既能保证医院长远的人才储备及现时需求，乂能保证优良的人才梯队。3.建立科学完善的人冰招聘体系，考核形式力求多样化。立足于医院发展战略及人力资源规划的角度去把握人才招聘工作，学习先进的招聘理念与技能，

7、制定科学可行的人才招聘制度。招聘前期做好充足的准备工作，招聘中不断完善操作流程、提高考察效率，招聘后期?M行及时地跟进与评估。把好入口关，在简历初筛阶段，先对学历、职称、既往业绩等基木信息进行要求，未达到基本要求的人员不纳入考核范围。考核手段选择多样化，在传统考核方式的基础上进行改良与创新，可以引用心理测试等先进方法或借助第三方资深专业机构参与考核，力求做到人岗匹配，把合适的人安排在合适的岗位上，才能人尽其才，才尽其用。1.拓宽招聘渠道，提高招聘效率。如今，网络招聘日益盛行，在有效运用常规招聘渠道的前提下，积极推行网络招聘。建立开放透明的