hlg大学后勤集团激励机制分析

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1、-------哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文第1章绪论1.1问题的提出面向全球经济的一体化的竞争日益激烈，企业间的竞争视角逐步，现已聚焦在以人力资源为载体的软竞争上。人力资源更是促使高校后勤健康快速发展的重要宝贵资源之一，而对其的管理及有效开发是促进我国教育体制不断进步的有力保障，也是高校后勤产业结构调整变化的深层次基础，更是提高一所高校或地区乃至国家间竞争优势的最重要战略根本。在现代高校后勤管理中，人力资源也是其生存与发展的战略性基础，并把它作为一个战略问题来分析。目前，高校后勤服务研讨方向主要是从建立健全管理制度、完善管理实施的角度探讨后勤产业结

2、构调整的策略方针，但对高校后勤人资激励机制探讨，即如何激励高校后勤的管理者和员工共同努力推进企业的健康发展，为高校教学、科研的发展提供强有力的后勤保障分析还是相对甚少。而如何确定科学高效的管理策略，促进高校后勤人力资源的良好发展是值得高校继续深入思考的问题。在高校后勤服务逐步走向社会化的管理模式背景下人力资源管理策略，市场化管理模式背景下的人力资源管理策略等多种人力资源管理策略并存的现状，使高校后勤人力资源管理策略探讨问题处于较大的困惑之中。对于本文所分析的HLG大学后勤集团激励机制而言，无论是借鉴国外大学的后勤管理体系，还是立足于我国企业人资管理的经验

3、，必须从高等教育理念的视角出发，紧扣高校后勤服务使命的特殊性、环境的特殊性，充分运用国内外现代组织人力资源管理分析的经验及新知，才能更进一步有效促进和完善HLG大学后勤人力资源管理的策略。分析此问题的目的在于，随着高校后勤改革的深入，高校后勤虽然建立了以有效的激励机制为目的的内部分配制度，也逐步实行了与企业性质相似的薪酬制度。以此，更逐渐的显现出了按劳取酬及效率优先的分配原则。但是，从HLG大学后勤集团的社会化改革推进与自身发展需求而言，特别是与当今竞争体系下的各类企业相比，仍存在着激励机制不健全、机制有效性欠缺等问题，其主要表现在：激励模式陈旧，激励方

4、法单一及缺乏针对性。因此，导致激励效率偏低，对员工工作的积极性与创造性产生很大的负面影响，对集团发展极其不利。-1------------哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文基于上诉内外在因素，随着高校后勤社会化的进一步推进，HLG大学后勤集团改革应逐渐将人力资源管理放到核心位置，建立有效、合理且科学的激励机制，是利于后勤集团的健康发展的必要因素。1.1国内外分析现状及其评述1.2.1国外分析现状在经济发展史中，劳动分工和交易带来了激励问题。从AdamSmith关于分析农业经济中分成制契约时提出激励问题以来，到20世纪初期人们越来越关注如何调动经济组织中员

5、工积极性的激励问题，激励问题的分析从最初的经济学领域发展到管理学领域，并向各种社会组织领域延伸[1]。对于人资激励问题，美国著名心理学家马斯洛于提出了需求五层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要[2]。激励的基础是需要未被满足，激发动机需要以目标为目的的多种形式，并且趋势行为加以诱导，从而促使目标的实现，来提高持续心理及行为进程的需要及满足程度。在这一过程中，激励的起点就是需要未被满足。从心理学角度而言，人由动机而支配一切的行动，而动机则是由需要引起的，寻求目标是行为的方向，并满足需要。然而，此理论却忽视了人的多种形式需要之间的纵

6、向联系，具有相对的机械性。“生存需要——关系需要——成长需要”理论认为各种需要同时具有激励作用，在某种需要尤其是关系需要和成长需要得到满足之后，其强烈程度不会减弱，反而会更加强烈[3]。因此，要想使被激励者更加努力的工作，那么就要重视工作效率的产生，其核心需要是抓住人心的需求，以及针对最迫切的需求来进行有针对性的激励。“以人为本”是激励机制管理问题之一的核心问题。“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。”这是美国心理学家雷贝尔给激励下的定义。作为群体管理或者自我管理的职能，激励是属于管理行为范畴的[4]。需要调动个体自我内在动机与力

7、量作为首要前提，以此来培养或激发个体和群体的工作动机，从而促使人为的实现组织或团队的既定工作目标，借以增强行为努力的这一进程，这样才会使激励管理形式取得相对的成功。因此，实现既定的组织或团队目标，既是激励在管理中的本质所在。而作为管理者则需要要营造相对需要的条件及环境，来激活个体的特定心理目标，使管理者持续增加对心理的控制与行为的协调的组织和能力，以促使个体更加有效的努力工作并具有持续性，协同群体力求实现组织目标及自我心-2------------哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文理目标的过程。国外高校后勤服务机构的管理模式各有特色，相对而言较国内的社会

8、化进程更高，经验也丰富，激励机制也比较完善与成熟，下面简要介绍国外高校的后勤管理