整理精品对医院绩效管理相关问题的探讨

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1、。。。。。。。对医院绩效管理相关问题的探讨目录摘要21.绩效管理与医院绩效管理的概念31.1绩效管理的概念31.2医院绩效管理32.医院绩效管理工作存在的主要问题42．1绩效计划制定欠缺沟通42.2绩效指标缺乏科学导向42.3反馈不及时以及不反馈42．4没有运用好考核结果53.医院绩效管理出现问题的解决办法53.1参与管理------员工参与绩效计划的制定53.2制定科学的绩效指标53.2.1医疗服务态度63.3360度的绩效评估63.4绩效管理的实施63.5积极建立绩效管理的反馈机制73.6将平衡计分卡引入医院绩效管理74.结束语8参考文献8摘要绩效管理是指对员工或部门的

2、行为及结果进行计划、推行沟通、评价反馈及改进的管理过程；是通过一系列的管理活动，来充分调动和提高每个员工的能力，从而达到提高整个单位绩效的目的。医院绩效管理是医院人力资源管理的一项重要工作，在实现组织的愿景规划和战略目标中起着举足轻重的作用。本文对医院绩效管理中出现的相关问题进行了的有益探索，并对医院绩效管理的解决方法作了具体阐述。这对于提高医院的绩效管理水平有着一定的借鉴意义。关键词：医院；绩效管理1.绩效管理与医院绩效管理的概念1.1绩效管理的概念绩效管理是指对员工或部门的行为及结果进行计划、推行沟通、评价反馈及改进的管理过程是通过一系列的管理活动，来充分调动和提高每个

3、员工的能力，从而达到提高整个单位绩效的目的；是一种提高员工素质，发掘潜能，通过绩效管理可以实现可持续发展。1.2医院绩效管理指为了实现医院的目标，在明确的组织目标下，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理不同于绩效评估，它是对绩效产生的全过程进行管理的方法，对提高医院的工作效率和服务质量有着重要的作用，成为医院管理工作的重要内容，能够引导医院各部门及员工不断的改进自己的行为。2.医院绩效管理工作存在的主要问题2．1绩效计划制定欠缺沟通绩效计划是根据医院战略和总体目标制定具体的绩效目标，并由管理者与员工共同制

4、定实施目标计划的过程，员工可以了解本绩效周期的工作安排和目标，并了解将如何达到所设定的目标。但许多医院在制定绩效计划时缺乏员工参与，一般都是由职能部门根据上级有关文件以及医院管理层的意见去制定绩效计划，然后以院内文件的形式下发科室。在具体制定绩效计划中，往往由上至下布置任务，通过考核评出业绩结果。2.2绩效指标缺乏科学导向医院大都属于事业单位，因而需执行国家有关的人事考核制度，但是不分职能不根据实际工作职责只是从德能勤绩四个方面考核缺乏科学导向，势必造成考核工作流于形式，不能起到应有的作用。2.3反馈不及时以及不反馈反馈是绩效管理的重要环节，让员工知道自己的工作水平和以后需

5、要努力的方向，，以及上级对自己期望是什么，从而根据要求不断提高。但有很多医院管理者不及时反馈绩效考核的结果，使员工对自己的绩效表现和考核结果不了解，甚至有的管理者对进行过的考核不反馈，这对以后开展人力资源工作相当不利。2．4没有运用好考核结果医院绩效考核的主要目的是根据绩效考核结果评价员工的工作能力，并把它作为员工任用、晋升、培训及职工职业生涯规划的依据。有的医院在进行员工任用、晋升、培训等实际工作中也很少考虑员工平时绩效考核结果，因而就形成了考核流于形式的现象，长此以往，绩效考核就形同虚设了。3.医院绩效管理出现问题的解决办法3.1参与管理------员工参与绩效计划的制

6、定参与管理在企业界应用广泛，也是近年来热门的话题，医院中也可以引入员工的参与式管理，让员工参与制定自己的绩效计划。各个医院在普遍实行科室核算过程中，医院考核部门的反馈主要集中于考核结果。对于员工的个人工作及发展计划、需要医院或科室予以的支持等缺乏经常性的沟通更谈不到到达成共识。而沟通技巧的缺乏本应是双向的沟通变成领导对员工的单向指令。绩效管理是医院管理者、各部门和员工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程，也是管理者与员工不断交流、沟通的过程，因此绩效管理中沟通是最重要的环节。在整个沟通环节要员工参与。3.2制定科学的绩效指标根据绩效计划制定绩效指标，最主要的是设定所在医院

7、的关键绩效指标．要体现所在医院的总体发展战略目标，要坚持客观、公正、公开的原则，要能够保证对员工评价的科学性；区分类别，区分层次地绩效标准；将考核的关键行为进行量化设计，变成可操作性目标；同时要通过职务分析，明确高层领导、科室部门和职能部门指标，指标是可衡量的。3.2.1医疗服务态度医疗服务态度一直是医院绩效考核的一个重要指标。很多医院都会发生医疗纠纷，而出现医疗纠纷的原因据很多媒体报道由于医务人员服务态度不好，引发纠纷占半数之多，由此可见，服务态度是引发医疗纠纷中的一个重要因素。目前，对病人的人性化关怀在大多数医