人力资源管理案例分析

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1、人力资源管理案例分析关键词企业文化（任何项目的成功实施都离不开适宜的气候和环境）企业目标（想要收获什么样的果实，就得撒下什么样的种子）绩效目标与薪酬激励体制挂钩（职场上讲求有回报才会有付出）善于利用有利资源（建立良好的个人形象，取得上下级信任）360度测评风波问题分析及解决方案360度测评案例分析总论那些不归我管的人问题分析及解决方案那些不归我管的人案例分析总论360度测评风波案例分析企业文化是基础任何项目的成功实施都离不开适宜的气候和土壤在一个公司，企业文化就是项目赖以生存气候和土壤HR的计划实施要加倍留意现有的公司文化氛围对企业文化认识的失误会直接导致项目的失败360度

2、不适应企业本身的文化360度有管理学家理论支持360度测评用在实际的企业文化上即使本身技术优势也不适应公司的实际企业文化与于小溪所说的有差距企业招的外来干部无法适应企业文化，无法领导国企留下的人“胳膊拧不过大腿”勉强赞同360测评工具是从世界500强引进的钟一凡优势于小溪失败于小溪：企业文化开放坦诚优势徒劳目标是什么公司要实现怎样的目标实现这一目标公司需要什么样的人才选择合适的储备干部（只有明确目标才能循序渐进的前进）于小溪并没有向谢涛了解这些，所以，领导力能力模型不对，所以测评结果对公司并不利这个案例里面其他人的问题建筑所所长钟一凡：对于曹秋林的拽，他的方式是“睁一只眼闭一

3、只眼”，这样，对于曹秋林来讲并不一定是好事。对于大多数初级和中级管理者来说，不仅需要内在激励也需要适度指导，过分的放任自由对于人才来讲也不是好的，沟通能力，交际能力同样是重要的领导能力，如果在平时，对于爱将能多加指导，或许就不会出现现在的局面。项目组长曹秋林：似乎在这个案例里曹秋林是以受害人的姿态出现的，可是，是不是他就没有问题呢？不是。对于与人沟通和交际方面，他的确很有欠缺，即使是他有很强的业务能力，但是无论身处怎样的企业，他都不可避免的要与人合作，如果他真的想要在职场更进一步，人际交往是必不可少的学科。公司总经理谢涛：在测评风波发生后，谢涛很疑惑，他觉得本来应该是一件激励

4、人才对公司有益的事情为什么会变成这样，一件达成共识的事为什么成行之后异议会如此之多。这完全背离了他想要寻找人才，为公司规划可持续发展的初衷。谢涛还不明白，那种“共识”是什么样的“共识”，是虽然有争议但因为了解“胳膊拧不过大腿”的共识，可见，谢涛面对争议的态度并不端正，出现争议，他并没有真心的想要听取意见，而对于公司需要什么样的人才什么样的未来，他也没有跟大家沟通，让中层干部了解。测评结果怎么做公司员工认为，能力是可以被培养的，人人都享有被培训的权利改变方向，把人才梯队筛选发展成为人才梯队培养帮助员工深度理解和培养领导能力最后达到虚心接受并且自主改进的效果人才选拔怎么做由公司领

5、导人谢总和各所所长共同协商完成每个所的所长是对各部门最了解的人，由他们结合企业未来发展方向并针对部门人员的工作能力，领导能力，潜力等进行评估和阐述说明这样有助于公司管理层采用公平公正的方式达成一致的意见，而且也满足各所干部储备的需要，而不会因为评分的某些个别因素导致无人入选梯队的尴尬现象。360度测评风波案例分析文档任何项目的完成实施都离不开适宜的气候和土壤一次为了选拔干部梯队的360测评，却引起企业的轩然大波，无论选上或者没有选上的，都是怨声载道。为什么？最重要的原因就在于，对公司文化的认识不深刻，选择了不适合本公司的测评方法。公司文化就是一个项目赖以生存的气候土壤。更何况

6、，这是一个最难的项目，对人的管理。在这个案例里，人力资源总监于小溪认为大腾公司经过改制和这些年的发展，人员结构发生了大的调整，由新生代构成的主力军为企业带来了新的企业文化，这是一种更为开放更为坦诚的文化。可是，事实是这样吗？我们来看看，建筑所所长钟一凡就明确表示虽然对于测评的诚实性很怀疑，但最终自己仍投票表示赞同是因为自己深知“胳膊拧不过大腿”的道理。而作为人力资源总监的于小溪也说，曾经从外面招过一些冲着公司效益好名气大机会多领导开明而来的干部，但最终他们发现很难适应这里的文化也领导不了国企留下的一帮人，最后都离开了。可见，设计院的公司文化距离于小溪所说的开放坦诚还是有一段距

7、离的。一个公司的企业文化往往取决于管理层的领导风格与特点，一个大批领导都是由文革前的老革命或者他们培训出来的新人组成的，你说这个公司的企业文化多么开放，实在难以让人信服。在这样一个错误定义了企业文化的基础上，即使360度测评和反馈工具是从世界500强引进的，即使它有管理学家和学者的理论作为基础，它有有声望的咨询公司为企业“量体裁衣”,它也仍然不能成功，不能得到真实准确符合公司利益的测评结果。因为它不适宜公司的土壤。在制定HR大计的时候，要加倍留意公司现有的文化氛围，公司过往的实践经验，无论成功失败，都是