以战略为导向的薪酬体系设计

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1、以战略为导向的薪酬体系设计许婕北京铁城建设监理有限责任公司摘要：市场竞争木质上是人才的竞争，在现代企业人力资源管理中薪酬决定了人才的自住选择，进而也影响着企业的发展和兴衰。科学合理的薪酬体系能够有效吸引、维系和激励核心人才，增强企业凝聚力，从而推动企业战略目标实现具有重要意义。本文从企业发展战略出发，以岗位评价为基础，对如何构建一套科学合理的薪酬体系进行阐述。关键词：战略;薪酬体系;设计;战略导向的薪酬体系设计是以企业发展战略为依据，在战略层面主要是对企业发展的战略、企业的愿景目标、企业使命、企业核心价值观等进行分析和澄清，充分明确企业战略发展对企业人力资源

2、管理的耍求。然后在企业发展战略及核心价值体系的指导下制定企业人力资源管理的战略和规划，在人力资源管理战略与规划的指导下，根据企业现阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略，最终促进企业战略目标的实现。要建立一套与企业发展战略相匹配，科学合理的薪酬体系需要进行以下几方面的工作。一、企业薪酬诊断和岗位分析第一，企业薪酬诊断。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记的方式丫解员工对薪酬的意见和看法、决策层对薪酬设计的态度、企业薪酬的现状、分析现有薪酬体系存在的主要问题和造成问题的原因。第二，岗位分析。岗位分析最好是能由高层牵头，在组织内部找出各职能部门的专业

3、人员代表以岗位为对象，通过多渠道收集并分析与岗位有关的资料，如岗位和任职者概况、工作概述、工作职责、内外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息，最后形成简明而有系统的岗位说明书。岗位分析必须充分体现公司的战略导向，使员工对职位的责任、贡献及所需努力大小等重要内容有统一理解。这有利于建立公平合理的、体现内部一致性的薪酬制度。二、确定薪酬分配原则和策略薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。薪酬分配的原则可分为以下四项：（1）公平性原则：薪酬以体现工资的内部公平和个人公平为导向。（2）竞争性原则:薪酬以提高市场竞争

4、力和对人才的吸引力为导向。（3）激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向。（4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬策略的确定是薪酬体系设计后续环节的前提，企业的薪酬水平应与市场地位相匹配。企业可结合实际情况以及薪酬内外部影响因素等选择正确的薪酬策略。影响企业薪酬策略的因素从企业外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。从企业内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求、公司发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力都是影响企业选择薪酬

5、策略的重要因素。三、组织岗位评价岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。一般以岗位说明书为棊础，通过比较企业内部各个职位的相对重要性，建立起一个涵盖企业所有岗位的等级序列。岗位价值评估必须从公司实际出发。选择适合公司实际的评估模型、评估方法和评估技术、评估程序。只有这样，评估结果才会体现出合理性。岗位评价的方法有许多种，如工作排序法、职位分类法、市场定位法、标准因素计分法等，其屮标准因素计分法得到的岗位评价结果较为客观，能够迅速比较不同组织不同职能的岗位价值，使用较为广泛，目前较为常用的标准因素岗位评价工具有美世和海氏。岗位评价工作涉及到公司内部所有岗位

6、，评估结果会影响公司全体员工的薪资水平，所以适当地让员工参与到岗位价值评估工作中来，更容易让他们对岗位价值评估的结果产生认同感，也有利于增强岗位价值评估结果的合理性。UI、进行市场薪酬调查市场薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，应重点调查同行业的标杆企业，与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业和本地区雇员数量大致相同规模企业的岗位概况、薪酬水平、薪酬结构、福利待遇等情况。薪酬调查的途径主要有：（1）通过委托专业咨询机构调查。（2）参考相关政府部门发布的薪酬数据。（3）通过招聘网站收集薪酬数据。（4）参加行业活动交流获取。（5）通过招聘面试获取有效信息。五、

7、薪资分级和定薪企业根据前期确定的薪酬策略，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，按岗位序列划分职务薪资等级，列出晋升通道，从而确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。薪资分级定薪后会形成一张涵盖不同岗位序列的职务薪资等级表，如管理序列、市场序列、专业技术序列、行政事务序列、生产作业序列等，不同序列有各自的晋级通道。各个岗位序列薪酬分配的比例可能会有不同，如主流、关键岗位序列可能会给予具竞争力的一定百分比的上调，一些则保持不变。六、薪酬结构和组成设计薪酬构成的因素要能够反映企业战略发展的需求，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪

8、酬结构。企业在考虑薪酬构成吋，往往综合考虑以下三方面