人力资源管理师二级简答题重点

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1、.组织结构设计的程序(5步)1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5．根据环境的变化不断调整组织结构。企业组织结构变革的程序（3步）1、组织结构诊断2、实施结构变革3、企业组织结构评价企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来：1、各部门问经常出现冲突。2、存在过多的委员会3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。4、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。制定企

2、业人力资源规划的基本程序（简答5步）1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2．了解企业人力资源状况，为供求预测做好准备。3．采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学方法对企业未来人力资源供求进行预测。4．提出调整供大于求或供小于求的措施，综合平衡人力资源供需。5．人员规划的评价与修正。人力资源需求预测的步骤（简答4步）1、准备阶段2、预测阶段3、编制人员需求计划企业进行需求预测的步骤（简答6步)1．根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；3．将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果

3、4．(-)对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员(可以根据历史数据得到)进行统计，得出统计结果(为未来的人员流失状况)；5．(+)根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果(为未来人力资源需求量)；6．将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。企业人员供给预测的步骤（6步）1．对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。2．分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。3．向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。4．将上

4、述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。5．分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。6．将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。★管理人员接替模型[综合分析]企业通过分析可作出决策，对提升受阻人员应做好以下工作：1、进行一次“一对一”的面谈，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质2、为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任4、提高他们的薪资等级等企业人力资源供不应求[综合题]当

5、预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位（内部调整）。2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。（培训或外部招聘）3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6．制定聘用全日制临时用工计划。但

6、最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。解决企业人力资源过剩的常用方法有：（企业人力资源供大于求简答7条）1．永久性辞退2．合并和关闭某些臃肿的机构。[合并精简]3．鼓励提前退休4．加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。5．加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平7．任务分解企业员工素质测评的具体实施1、准备阶段2、实施阶段3、测评结果调整4

7、、综合分析测评结果准备阶段步骤1．收集资料2．组织测评小组3．测评方案的制定、选择合理的测评方法实施阶段步骤{是整个测评过程的核心}1．测评前的动员2．测评时间和环境的选择3．测评操作程序企业员工测评实施主要参考流程{案例分析}1、组建招聘团队2、员工初步筛选3、设计测评标准4、选择测评工具5、分析测评结果6、作出最终决策7、发放录用通知......面试的基本程序结构完整的面试程序如下：[4步]1、面试的准备阶段2、面试的实施阶段3、面试的总结