前程无忧绩效管理全

《前程无忧绩效管理全》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、国家人力资源管理师培训绩效管理全景实战训练前程无忧青岛人力资源管理管什么？何谓绩效？绩效=“结果”或“产出”绩效=完成了的工作任务绩效=行为绩效=结果+过程（行为/素质）绩效=做了什么+能做什么绩效管理管什么？既要结果导向，又要过程控制既要注重素质，又要控制行为既要关注现在，又要着眼未来企业为什么要实施绩效管理？让我们做个实验吧！组织为什么需要绩效管理组织的使命组织发展战略组织的目标业务单元的目标资金人员技术信息支持每个职位的责任个人的绩效组织的绩效团队的绩效组织目标与绩效管理管理者为什么需要绩效管理★组织目标的传达。★组织目标的分解。★传达对员工的工作期望，以及各项工作的

2、衡量标准。★了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。★及时发现问题并纠正绩效偏差绩效管理中的角色绩效管理的实施（计划、交流、观察、评价、沟通）各级管理者绩效指标的建立（细化到每个职位）HR及管理者共同的责任绩效制度的细化（根据部门特色、职能特色）部门管理者绩效管理系统的设计者和组织实施者绩效管理的宣传和培训者人力资源部★明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么）★参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由）★寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等）★及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离）★获取解释的机会（消除误解、解

3、释原因）员工为什么需要绩效管理绩效管理的四个核心功能导向功能沟通功能评价功能激励功能明确：绩效考评与绩效管理绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。明确：绩效考评与绩效管理绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，

4、而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。有关绩效管理需要强调的三点绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利），涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。绩效管理的五个核心理念绩效管理是人力资源系统的核心和中枢绩效管理的核心思想是改进绩效管理非常注重绩效沟通绩效管理既关注结果也关注过程绩效管理强调管理者

5、的参与绩效管理的八大误区绩效管理仅是人力资源部的事绩效目标的建立过程不严谨绩效管理成了奖金分配的手段缺少支持目标的绩效计划缺少绩效沟通绩效指标制定不合理执行过程的僵化思想和随意思想不健康的企业文化1.确立考核体系，制定考核计划考核谁？考核标准是什么？谁来进行考核？怎样进行考核？什么时间考核？2.把考核目的、意义和做法告诉被考核人3.对考核人进行必要的培训准备1.自我考核2.上级、同事、下属等评定3.反馈HRP、培训、激励、工资奖励等实施使用绩效管理的流程主管人员的活动经常同雇员们交换工作意见。参加绩效考核会见的培训。采用问题-处理的方式去行事，而不要打算使用“我说-你听”的

6、方法。鼓励雇员为参加考核做好准备。鼓励雇员参与。评价雇员的工作，而不要去评价他们的个人性格和习惯。评价要具体。注意倾听雇员的意见。双方为今后的工作改进目标达成一致协议。经常同雇员们交换工作意见。定期检查工作改进的进程。根据雇员的工作表现及时给予奖励。考核前考核中考核后企业战略部门经营检讨集团目标确定部门目标确定部门目标分解部门会议等形式个人目标确定考核双向沟通确认个人考核指标确认行为标准绩效辅导过程考核沟通反馈计划调整持续改进企业集团整体绩效管理流程不同类型岗位绩效管理设计结果主导型行为主导型品质主导型绩效目标的制定绩效目标设定的出发点如何有效设定绩效目标设定目标的SMAR

7、T原则设定绩效目标时的注意事项绩效目标设定过程企业愿景／使命(长期目标)主要的成果(年度目标)主要目标共同目标主管与部署协商目标定期追踪进度咨询与协助绩效评估部门个人组织个人目标支援目标绩效管理的目标设计原则描述建立价值创造为核心的企业理念通过业绩管理程序，联结公司经营业绩清晰的业绩指标与挑战性目标坦率的、公平的业绩审核及反馈系统的计划，与其它管理程序紧密相连如战略规划、预算计划及人力资源管理等将业绩表现与激励机制薪酬相结合保证个人业绩表现对个人有明确的后果设计原则以价值为驱动业绩指标透明性系统化/机构化以激励为导