绩效薪酬管理体系优化设计方案2

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1、英才地产管理咨询项目绩效薪酬管理体系优化设计方案英才地产项目组赛普咨询英才项目组(研讨版)2008年10月目录一、绩效管理体系优化设计方案标杆企业绩效管理体系介绍英才地产绩效管理优化方案二、薪酬福利管理体系优化设计方案标杆企业薪酬福利体系介绍英才地产薪酬优化方案英才地产福利优化方案万科绩效体系考核总体框架注：五项基准指标：净利润、公司资源回报率、销售收入、客户满意度、员工满意度万科KPI考核：基于战略得到KPI指标范例范例万科KPI考核：基于战略得到KPI指标万科的职业行为考核普通员工管理通用部

2、门经理标杆企业的绩效考核有以下四个特点简单可操作-采用相对比较容易获得的指标，较少的指标数量，主要采用直接上级评价基于战略采用BSC-基于公司战略平衡财务、客户、运营、学习成长4个维度指标，自上而下总部到城市公司，一级指标到三级指标强调过程沟通-关注事前事后的沟通，明确要求面谈的内容和时间要求（每人至少半小时），对需要改进的人员及评估结果变化大的人员必须详细面谈（至少1小时以上）充分激励性同时给予改进机会-评估结果分级，比例控制，与薪酬提升挂钩，提供不合格转岗机会目录一、绩效管理体系优化设计方案

3、标杆企业绩效管理体系介绍英才地产绩效管理优化方案二、薪酬福利管理体系优化设计方案标杆企业薪酬福利体系介绍英才地产薪酬优化方案英才地产福利优化方案职业行为考核的评分标准示例分级描述细分考核子项职业行为考核体系的优、缺点优点：体系建立简便；易于操作，考核成本低；对员工与中层管理者素质要求不高；在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下也可适用。缺点：与战略、计划脱节评价方式抽象、模糊，容易造成打分时客观性不足计划任务考核法PPI示例计划考核体系的优、缺点优点：体系建立简便；易于操作，考核成本

4、低；与计划相衔接，促进工作任务的完成；只需要建立公司计划管理体系就可实施，是走向规范化的良好选择。缺点：对中层干部的能力要求稍高，人力资源不足的企业在为员工制定月度或季度计划时存在较大的难度与战略存在脱节的现象，在公司战略的落地的过程中，会有所遗漏，绩效考核导向不明，指挥棒作用不明显KPI考核体系的优、缺点优点：目标明确，有效支持公司战略客户导向、结果导向考核抓住关键，指挥棒作用明显缺点：体系建立相对复杂，寻找合适的KPI指标难度较大；操作难度较大，考核成本较高，需要有较好的管理基础对管理者素质

5、要求高，要求管理人员的管理思路清晰，可以为下属制定绩效计划；在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下不适用。结合公司战略发展与年度经营计划需要，建议以建立公司绩效管理循环为中心，构建公司绩效管理体系绩效计划设定绩效督导绩效考核员工和经理相互承担责任战略规划考核结果利用年度目标与计划体现战略要求年度关键目标转化为KPI指标值计划的衔接点也往往是以KPI指标值的形式展现的与员工沟通并指导其达成目标监控KPI指标变化情况据对KPI指标值的变化情况进行经营检讨考核KPI指标值的达成情况与薪酬激

6、励挂钩与培训、晋升挂钩绩效管理系统英才地产应通过“BPI+PPI+KPI”的组合应用来建立公司各层级的绩效管理模式，以取得更好效果员工制定年、月度计划的能力不足公司没有建立计划预算管理体系留出时间通过招聘培训提高员工素质培育绩效考核理念与经验着手建立计划预算管理体系员工素质能满足计划管理需要公司对KPI及其BSC分解技术缺乏必要知识技能职业行为考核（BPI考核）计划考核（PPI考核）留出时间通过招聘培训提高员工素质培训提高绩效管理的知识与技能强化计划管理能力，将之上升至目标管理原因阶段任务KPI

7、考核BSC考核员工对关键绩效指导有了认识，且可以制定相应KPI指标人力资源管理能力初步建立，但中层经理人员能力仍需提升提升人力资源管理者的专业能力培训提高KPI与绩效管理知识技能各级管理者形成了抓重点、关键的管理习惯与思维员工素质有较大提高公司已建立基于战略的目标管理体系中层的绩效管理能力较强着手研究现有绩效系统存在的问题及如何改进拓展绩效管理视野，寻求更高目标绩效方案更个性化、更具科学性√√√起步点企业绩效管理发展的阶梯英才地产的绩效管理模型总经理系统1系统2系统3系统N部门1岗位1岗位2岗位

8、N战略、愿景目标、文化公司KPI部门KPIBSC因果分析法量表业绩评价绩效应用绩效薪酬薪酬层级调整职业生涯管理等职业行为行为线（BPI）季度一级考核部门月度二级考核岗位月度三级考核部门2部门3部门N岗位计划部门计划公司计划计划线（PPI）战略线（KPI）绩效工具职位调整培训发展职业行为注：各层次岗位的考核模块职业行为英才地产绩效管理体系设计的指导思想：坚持“四大原则”释义指标设置要体现战略与年度经营计划指标要层层分解，战略导向有效向下传递考核个人绩效、部门绩效、公司绩效将个人绩效与部门绩效、公司