人力资源案例分析[有答案解析的]

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1、WORD格式整理版  案例一、S公司的管理困境:S公司是J市的一家民营高科技企业,由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力,1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业,在省内IT业界树立了一定的知名度。1996年至1999年,公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长,员工待遇也随之不断改善,加之公司所处行业属于朝阳产业,员工普遍感觉在这样的公司有希

2、望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而,自2000年公司进入稳定期以来,随着经济效益增幅的减小,公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围,人心涣散的迹象十分严重,尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁,使公司的管理已出现脱节现象,其他员工的士气大受影响,企业生产率明显下降,公司从此陷入恶性循环。最近,员工中开始流传一种说法:凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错,待遇比在公司时好,工作强度也比本公司小:其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外,人员流动多倾向于国内的知名外企。针对企业面临的以上问题,公司总经理感到非常棘

3、手,准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策,使公司早日摆脱目前的困境. 问题: 如果我们是该公司的人力资源部经理,会如何看待该问题并提出建议呢?1、解决薪酬出现的问题,而s公司的薪酬对员工没有吸引力,应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题,可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员,比如虚拟股票、期股等。2、进行绩效考核。是公司单纯以业绩为标准,结果至上。应改善绩效考核制度,应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。3、建立积极向上的企业文化。因为现在企业人心涣散,对于即将流失或已经提交辞职报告的应该进行辞职谈话、跟踪调查

4、、离职人员分析。在招聘阶段也应调查清楚来本企业的原因,同时要改进晋升机制。案例二、小C的不满学习指导参考WORD格式整理版    小C现在一个大型的工程公司质量职能部门工作,该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设,至成立二十年来,该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置,完成投资金额达数百亿元,建成的工程质量良好,其中有数项工程曾经获得国家、省部和市级优质工程,在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时,业务应接不暇,可谓如日中天。小C大学毕业至今已有五年,所学专业也是工程建设行业急需的热门专业,小C自来到这个公司就被分配在质量职能部门,直接在施工一线现场监督检查项目

5、工程的施工质量,小C在工作中坚持原则,一丝不苟,对工程质量铁面无私,曾经及时发现和制止了几次重大质量事故的发生,工作业绩突出,受到公司多次奖励,经过五年的现场的摸爬跌打,小C对工程质量的控制已经轻车熟路,可以说是一个工程质量控制专家,在公司里人人知道。    面对小C所取得的成绩,公司领导也曾向小C谈过话,意思是只要小C好好工作,公司会考虑提拨他任质量部门下的一个部门主管,小C自此觉得更有奔头了。前些日子,公司因为发展需要,重新对部门进行了设置并对新部门的组织结构进行了调整,这其中会有一些部门的头头退休和岗位的对调,部门主管曾就此事事先向小C透过风,意思是此次调整时,他将向公

6、司领导推荐小C出任他主管的质量部门下的一个部门主管,小C听了之后,心里大为高兴,更加努力工作,同时也觉得自己终于有了回报。可是一俟人事通知下达,令小C大为失望的是,人事认命通知的名单中并没有小C的名字,小C像被当头浇了一盆凉水,愣在当场。当质量部门主管知道人事认命通知名单中没有小C的名字后,也觉得非常意外,因为在他当时推荐小C时,公司领导似乎已经答应了他的推荐,让小C出任质量部门下的一个部门主管,在其手下工作。现在完全不是那么一回事,质量部门的主管也感有点上了公司领导的当。可是,他又不敢向公司领导发火,说公司领导不讲信用,现在他觉自己有点不讲信用,因为他失信于小C,关键的是现

7、在的人选也令他自己也不满意,小C也知道当前的人选是个什么样的人,这人原来是公司一个领导的司机,对于质量工作如何做,他整个是一窍不通。这工作如何对小C做呢,令他颇为头疼,小C肯定是非常失望的。   小C在这件事过去后,不久也就平静了,也许有些事件主管也无能为力。但小C发现别的部门也有类似的事件,这就使小C不能不考虑公司现在的用人机制了,现在公司做大做强了,公司领导觉得用谁都可以了,只要听话就行。面对这种现状,小C已经下定决心,那就是他该有点准备了。思考题:    1、公司的问题出在哪方面?    2、小C

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