探析事业单位人力资源管理中绩效考核

《探析事业单位人力资源管理中绩效考核》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、探析事业单位人力资源管理中绩效考核摘要：随着时代的发展，人力资源管理在事业单位所占的位置越来越重要，事业单位的发展无处不需要员工的劳动和贡献，在以人为本的社会体制下，要对人力资源进行有效的管理就需要建立良好的绩效管理制度，通过绩效考核来促进企业内部人力资源的良性发展，从而最大限度上为企业的反正提供动力。文章笔者简要论述了人力资源中的绩效管理中需要注意的问题。关键词：人力资源管理；绩效考核；管理策略世界经济发展正朝着一体化方向迈进，我国的企业管理模式改革也应该紧紧跟上世界经济发展的部分，进行系统的改变，把人力资源当做发展的重中之重，通

2、过加强人力资源管理中的绩效考核实施力度，将人力资源管理推上新的台阶，为事业单位发展提供充足的动力保障。人力资源管理是一项系统性的，实践性很强的工作。绩效考核又是人力资源管理中重要的一环，绩效考核就是把企业发展的既定目标当做标准，进行解析，为员工在各自岗位上的工作态度和行为以及工作的结果，进行制定，评判，反馈和调整。在整个考核的过程中要本着公平公正合理的原则，充分调动员工的工作积极性，让事业单位具有良好的凝聚力和创造力，那么也就有效的增强了企业在市场竞争中的核心竞争力，从而让企业不断壮大发VCo1.人力资源管理的深度和在企业中重要地位

3、事业单位在人力资源的选聘以及工作劳动所得分配上需要一套公平合理的考核标准，绩效考核就是应这一要求逐渐发展完善的，在人力资源管理中把每个员工的绩效考核标准根据单位的发展状况进行明确的规划，把员工的工作任务，工作能力，工作态度作为考核的基本内容，把单位的发:目标和发展中的需要当做考核的标准，通过对目标进行有效分解，落实到工作岗位中的每个人，让每个人都能在发展中明白自己的工作目标，并按照整体目标实现所需的时间完成自己份内的工作，这就是我们所说的绩效考核体系，绩效考核管理对于企业的发展具有非常实际的作用，每个人的目标完成情况直接关系着事业单

4、位的发展状况，反过来单位根据每个人完成的工作状况对每个人进行合理的奖酬分配，不仅对员工的付出是一种肯定，更能体现出多劳多得，按劳分配的市场原则。绩效考核在现今事业单位为了实现预定目标的一个手段。通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和存在的不公平现象。也能更清晰地看到每一个考核的真实数据。企业的生存靠什么？无非是靠自身的技术或者业务水平。那么事业单位的这些利润和业绩谁来创造呢？就是在科学管理下的职员。这就足以说明了绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用：鼓励员工提高技术、扩展业务来实现更大的利润。因而，绩效考核不仅仅只是一个考核，是

5、为了提高工作效率，为了单位的共同利益。把每一个员工都纳入自我绩效考核的气氛中来。1.绩效考核存在的问题就目前各个事业单位的发展来说，人力资源管理中绩效考核管理还存在着诸多问题，这些问题表现相对集中，也比较繁琐，为单位的发展产生的阻碍作用，所以我们要认真分析这些问题，进而采取有效的手段，克服这些问题，让人力资源管理走上良性发展的道路。这些问题主要表现在以下几个方面：2.1绩效考核的单一性很多事业单位的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业

6、不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，单位不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。2.2绩效考核主要看业绩或者利润这也是现在绩效考核的一个误区。很多的事业单位对人员的考核靠的就是业绩。如果一个刚加入的职员就给安排了一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。

7、2.3绩效考核走形式很多单位的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多单位只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。单位竞争力大大下降。2.4考核的结果得不到真实的反馈考核结果不反馈大概有两种结果：①考核的结果迟迟没有反馈给被考核者，使考核者认为考核时一种人为地暗箱操作。被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方是满意的。也有可能是单位的管理者如果把

8、考核的信息公布很可能会引起下属或者员工的不满，在以后的工作中采取的非暴力不合作态度或者做出一些暴力的事件来。②考核者本身的职业素质或技能太低。没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传迗给被考核者。2.绩效考核的策略3.1考核要制定客观