浅议我国中小企业人力资源管理现状

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1、浅议我国中小企业人力资源管理现状摘要：人力资源是企业的最大资本，人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义，尤其是中小企业。如何加强人力资源的管理，成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题，并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。因此，不解决人力资源管理问题将影响中小企业的发展，进而影响国民经济的发展，关于民营企业人力资源管理的研究具有很重要的现实意义。以此为背景，对中小企业人力资源管理领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解中小企业的人力资源管理。关键词：中小企业；人力资源管理；现状；对策中图分

2、类号：F276.3文献标志码：A文章编号：1000-8772(2012)23-0065-02一、我国中小企业人力资源管理的现状赵曙明在《人力资源管理研究》中提到，在过去的20多年中，中国经济在转轨过程中的不俗表现，一直令中外经济学家为之着迷，作为其背后主要支撑力量的民营企业更是倍受关注。但随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为民营企业发展的“瓶颈”。通过对文献的归纳总结，我国中小企业人力资源管理存在的问题，主要表现在以下几个方面：1.缺乏科学合理的人力资源管理规划吴景聪认为，由于企业人力资源部门管理者素质不够高，在人

3、才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，导致在企业过程中人力资源后备力量不足，致使企业发展后劲严重不足，许多工作难以持续有效开2.人才结构不合理，人力资源浪费现象严重张梅强调，一方面许多民营企业的业主往往十分重视对高学历人才的引进形成了“唯学历论”的思维模式，不分析工作岗位的需要，不计聘用成本，一味追求高学历，造成了人力资源的浪费和人才的大量流失；另一方面绝大多数中小企业的员工往往没有站在主人翁的立场上对待工作，当他们所受到的待遇或个人发展机会不如他们预期时就很容易跳槽，引发人才的频繁流动。(3)企业内部的培训、激励机制不健

4、全国内的很多中小企业在“人”的使用上强调从“人力资源”上要效率和效益，注重多组织内部员工的管理，包括:行为管理、工作管理、绩效管理等多个方面的严格化管理，缺乏对员工的“柔性”管理，缺乏对员工未来职业生涯的规划，缺乏对员工必要的帮助。虽然组织内部有培训机制但更多的是岗前培训，员工培训缺乏必要的连续性。王芬认为企业能否健康长久发展依靠的是留人的技巧，而有些企业对激励机制的理解十分简单，把激励简单等同于“奖励”，激励手段也过于简单，且随意性很大，使下属茫然无从，因而激励行为达不到预期效果。这样就导致了长期、有效的激励机制的缺乏，最终将导致企业缺少真正优秀的人才。4.企业文化建

5、设薄弱滞后，企业精神模糊蓝晓宁等表明，国内企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。二、中小企业人力资源管理的对策分析针对中小企业人力资源管理中存在的问题，经过文献汇总、整理得以下对策：1.合理规划人才资源管理者首先要提高自身素质，以依靠榜样的力量影响员工。曾凡志认为，成长期的中小企业在市场竞争中激动灵活，其组织构架和管理机制易随环境的变化而变易于适应环境，以工作分析为依据，体现出职务说明书，为今后的招聘，培训，考核和岗位评估提供良好的依据，工作分析和职务说明书应得

6、到高层和各部门的配合，共同完成，企业就能够决定人力资源规划的方案。1.健全员工培训机制，以人为本温茜认为，员工是企业中中能动的起主导作用和能增值的主体要素，员工素质决定着生产数据客体被运用的水平和速度。因此，企业人力资源管理的责任是要开发员工的潜能，追踪员工的绩效，具体包括以下四点：（1）加强内部交流，提高岗位转移能力；（2）实行开发费用责任制，确保开发实效；（3）开放开发过程，接受社会评估；（4）建立学习型组织，促进持续开发。2.根据不同员工需求，采取多种激励方式在中小企业中有一个相对的优势就是能够提供较快并且幅度较大的职位晋升机会，这是吸引并留住人才的一种重要的手段

7、。中小企业有相对大企业较多的精力使个人在工作中得到满足。王玉红提出，企业应首先为员工进行职业生涯设计，把员工的职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的重要组成部分；其次，要注意发挥员工的才能，为其安排合适的岗位，中小企业应凭借比较优势，听取员工不断创新的思想和观念，给员工较多岗位锻炼的机会，使员工自我价值得到充分实现；再次，应建立一个良好的人才竞争机制，依据任人唯贤的原则，采取公开竞争的做法，以便给更有能力、更有经验的人才提供较快并且幅度较大职位晋升的机会，这样才能够更好地刺激员工，使员工与企业同呼吸、共命运，真正关心企业发展。1.培养企