浅谈构建人力资源竞争力的对策

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1、为了确保“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备正常使用，我校做到安装、教师培训同步进行。设备安装到位后，中心校组织各学点管理人员统一到县教师进修学校进行培训，熟悉系统的使用和维护。浅谈构建人力资源竞争力的对策　　【摘要】本文对当前人力资源管理在企业中的现状进行了论述，并且提出了构建人力资源竞争力的对策与措施。通过企业人力资源管理的再造，提升管理能力，充分调动人的积极性、创造性，提升人力资源的优势，从而提高企业的核心竞争力，创造企业的竞争优势。　　【关键词】人力资源管理；竞争优势；激励机制　　企业人力资源管理的再造，提升管理能力，充分调动人的积极性、创造性，提升

2、人力资源的优势，从而提高企业的核心竞争力，创造企业的竞争优势。下面，我对人力资源管理在企业中的现状进行了论述，并且提出了构建人力资源竞争力的对策与措施。　　一、人力资源管理在我国企业中的现状分析　　缺乏科学的人力资源管理机制体系为了充分发挥“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备的作用，我们不仅把资源运用于课堂教学，还利用系统的特色栏目开展课外活动，对学生进行安全教育、健康教育、反邪教教育等丰富学生的课余文化生活。为了确保“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备正常使用，我校做到安装、教师培训同步进行。设备安装到位后，中心校组织各学点管理人员统一到县教师进修学校进行

3、培训，熟悉系统的使用和维护。　　在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的"印象分"决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。如果机制方面存在问题，那么就会造成人力资源过多的浪费在管理中。由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献；在

4、人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。　　重学历轻能力与经验　　有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。对人力资源管理认识不足许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上

5、的损失。　　二、构建人力资源竞争优势的对策与措施　　构建科学合理的激励机制为了充分发挥“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备的作用，我们不仅把资源运用于课堂教学，还利用系统的特色栏目开展课外活动，对学生进行安全教育、健康教育、反邪教教育等丰富学生的课余文化生活。为了确保“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备正常使用，我校做到安装、教师培训同步进行。设备安装到位后，中心校组织各学点管理人员统一到县教师进修学校进行培训，熟悉系统的使用和维护。　　1、物质激励与精神激励相结合的原则。员工存在着物质需要和精神需要，相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。物质需要

6、是人类最基础的需要，层次最低，其作用是表面的，激励深度也有限。因此，随着生产力水平和员工素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要，即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。　　2、外激励与内激励相结合的原则。美国学者赫茨伯格的“双因素理论”，将激励分为两种因素：保健因素和激励因素。凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用只是消除不满，但不会产生满意。这类因素如工资、资金、福利、人际关系，均属于创造工作环境方面，也叫做外在激励，简称外激；满足员

7、工自尊和自我实现需要，最具有激发力量，可以产生满意，从而使员工更积极地工作，这些因素属于激励因素，而且往往不是外在激励因素，而是内在激励因素，称为内在激励，简称内激。在激励中，管理者应善于将外激励与内激励相结合，以内激励为主，力求收到事半功倍的效果。为了充分发挥“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备的作用，我们不仅把资源运用于课堂教学，还利用系统的特色栏目开展课外活动，对学生进行安全教育、健康教育、反邪教教育等丰富学生的课余文化生活。为了确保“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备正常使用，我校做到安装、教师培训同步进行。设备安装到位后，中心校组织各学点管理人员统

8、一到县教师进修学校进行培训，熟悉系统的使用和维护。