国企人事管理改制探析

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1、国企人事管理改制探析王贺/大庆油田储运销售分公司【摘要】随着现代企业制度的逐步建立，传统人事管理模式的弊端显现出来，因此，加怏改革与改进企业人事制度，己成为当前企业构建和谐劳动关系，保证企业乂好乂快发展的重要环节。木文通过对某个国企人事管理改革经验剖析，希望企业决策者要善于运用改制与企业文化这两种手段，软硬结合、相辅相成，发挥人事管理的最佳效用。【关键词】国企人事管理；改制21世纪的经济时代，几乎所有的决策者都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势，企业必须重视人力资源的开发和管理。人力资源将成为推动企业发展的关键因素，直接影响企业的

2、长远发展。因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑。一、国企人力资源管理的现实与国外一些企业管理多年的管理沉积相比，国企的人力资源管理水平总体上还停留在比较浅的层次上，决策者虽然知道“国际化”的紧迫性与必要性，然而几十年企业沿用的工资体系、人事管理模式、组织运行方式乃至员工培训等各方面，由于积重难返，至多也只是一些形式上的改良，更不用说建立基木的工作分析、绩效考核与薪酬激励等规范化的人力资源管理体系。那么，国有企业的人力资源变革到底如何进行才能更为行之有效呢？二、国企人力资源管理改制必须尊重历史企业业绩的持续提升和战略实现须依赖于企业形成一套系统的人力资源管理策略和体系

3、，伍括从形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制，到建立畅通、快捷的沟通平台，并融入到企业的文化、价值与使命中。每个企业的生存环境、所处行业、面临问题都是不同的，其经营战略、组织体系与文化价值也是相异的，员工素质以及倾向也是有差别的，企业需要的是立足这些不同点，坚持战略的眼光和系统的思路，通过对组织结构与流程优化，0标的设定与评价，来形成高效的工作平台，推动员工技能的不断提高和人力资本增值，从而增加苏产品与服务的差别来实现经营战略，从而创造出歧异性的持续竞争优势，才是企业建立建设人力资源管理平台的真正使命。下面我将对某企业人力资源改制的举措进行分析，这个企业的人力资源改制，

4、在充分尊重历史的基础上，对成功“成功模式”进行了冇保留的吸收，同吋逐步加入创新因素，使员工潜移默化的接受了改制，改制达到了“人企双赢”的效果。通过对该企业整个“缋效改革”系统拆分，逐个分析各举措，希望能对国企人力资源改制有一定的借鉴作用。三、国企改制范例该企业在发掘人力资本经营潜力的过程中，不整体照搬“成功管理模式”，而是梳理本单位人力资源管理职能发挥存在的问题，对症“借”药一一即先吸取有益成分，再斟酌吸收。下面是该企业人力资源管理体系存在的问题：1、工资名S繁多，意图不清晰，导向作用分散混乱，致使员工工作S的不明确；2、工资发放标准以资历为依据，不能充分体现员工工作重要性及业

5、缋的差别；3、工资项S中缺乏鼓励员工创新的项0;4、考核体系重个人职责轻团队业缋；5、员工选拔、晋升等只由过去工作业绩确定，是否适应新的岗位没有科学标准。针对以上状况，该企业引入改制体系，主要通过七个举措缓解、消除上述问题，四年来的实施取得较明显的效果。（一）指标分解式的岗位职责梳理依据企业经营战略，提炼企业关键价值，将关键价值量化为企业经营指标，指标逐级分解，直至各岗位，实现压力传导。根据压力传导途径及岗位指标，明确岗位的隶属关系、0标责任、主要工作内容、职位权限、知识要求、能力要求、工作相关流程，并以岗位说明书形式加以确认。（二）二维岗位价值评价将资历可比转变为岗位价值可比

6、。为了使员工在完成岗位指标所应具备的价值要素可比，根据岗位工作性质不冋，将员工分为管理类、研发类、操作服务类员工，细分各岗位价值要素，将岗位工作进行关键价值分解，不同关键价值占有不同权重；纵向对某一价值进行价值等级细分，赋予每•一层级分值；横向进行程度划分，每一程度也赋予分值，横纵向分值相乘汇总为员工此项岗位价值的权前分值；各关键价值加权汇总后，为此岗位价值。各代表岗位最终岗位价值评定后，按分值进行排列，排列后的分值组具有稳定性，这个较为稳定的数值集合构成此企业岗位的分值常模。此常模为企业今后的岗位价值的变动提供参照依据。（三）薪酬体系再造薪酬项0设定为3部分，增强薪酬导向作用

7、1、岗位工资----体现公平建立岗位价值常模后，将所冇岗位与常模岗位比较，确定各岗位的岗位价值。岗位价值分值划段，确定岗序。依据薪酬总额、各岗序分值及岗序人数，确定各岗序核心薪酬数额。2、业绩工资----体现贡献基准业绩工资的总体导向是：月度改进、季度兑现、年度奖励。业绩工资采纳动态管理即吋激励。动态管理是指，员工的职位、收入、福利机会等均与其工作表现相关，而且要比照可比的其他员工和该员工过去的工作业绩，随吋给予反馈，并做出相应调整；即吋激励是指对于员工的工作表现及吋给予物质和信息反馈等方面