商业银行管理层激励与约束问题研究

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1、商业银行管理层激励与约束问题研究摘要：随着我国放松对外资银行准入限制，银行业竞争愈来愈激烈，而竞争的重要方面是人才的竞争特别是管理人才的竞争。留住人才，并使人尽其才是信息不对称条件下一个重要研究课题。商业银行管理层激励与约束机制要根据商业银行自身的特殊性来设计，选择低报酬__业绩敏感性的经理层报酬补偿激励机制、完善的经理人市场、健全的现代企业制度以及外部监管。关键词：商业银行管理层；激励与约束机制；信息不对称随着外资银行全面进人中国，给中国银行业带来了巨大的竞争压力，特别是人才的竞争。对于内资商业银行如何吸引人才、留住人才、激励人才，特别是管理人才，以使内资商业银行在激烈的竞争环

2、境中立于不败之地是我国商业银行面临的重大课题。由于商业银行管理层与其所有者一股东之间存在严重的信息不对称，从而出现委托一代理问题。如果委托一代理关系的双方当事人都是效用最大化者，就有充分的理由相信，代理人不会总以委托人的最大利益而行动。委托人通过对代理人适当的激励，以及通过承担用来约束代理人越轨活动的监督费用，可以使其利益偏差有限。目前我国商业银行采取的激励手段主要有工资、奖金等物质手段。作为解决职工后顾之忧、弥补物质激励不足的非现金福利计划，如员工带薪休假、带薪进修、在职培训、医疗保障、住房保障、退休金计划等很不健全，而且物质激励的手段单一。现有精神激励仅限于“优秀共产党员”、

3、“青年岗位能手”等一些荣誉称号，激励作用相当有限。此外，现有激励主要以短期激励为主，缺乏有效的期权等长期激励手段。XX年2月民生银行率先推出期权激励的长期激励计划，但从XX年年报看，其长期激励方案尚未具体实施。目前我国商业银行管理层报酬形式明显缺乏应有的激励作用。一、文献综述及研究动态商业银行管理层激励与约束机制研究属于特殊的公司治理的研究范畴。研宄表明商业银行对资金的分配、产业的扩张以及其他非银行公司治理乃至整个国民经济的良好运行有着十分重要的作用。然而，与银行业发展的实践与重要性相比，商业银行公司治理理论研究却明显滞后。无论是国外学者还是国内学者虽然认识到商业银行公司治理的重

4、要性，理论界和实务界也都对银行公司治理提出了很多具体的思路和对策，但是大多从一般企业公司治理的理论和实践出发去研究银行具体的公司治理机制。从现有的研宄成果看，目前对商业银行管理层激励与银行绩效的关系主要有三种:正相关、负相关以及不确定。1、商业银行管理层激励与银行绩效正相关。HongbinLiScottRozelie等对中国农村金融业的研究表明，激励契约对银行管理层吸收存款和减少发放不良贷款有正的影响效果，即激励程度越高越会促使代理人一银行管理层在吸收存款和减少发放不良贷款方面做出更大努力，更积极地吸收存款等增加银行业绩的活动。受到全球经济一体化等因素的影响而出现了金融全球化，政

5、府对商业银行管制放松，一些经济学家认为银行与非银行公司的区别逐渐减少，Crawford}EzzellandMiles}s］实证研究表明，针对国际上普遍出现的政府对商业银行管制放松的现象，应对商业银行管理层增加以激励为基础的薪酬。DavidA.BecherTerryL.Campell等通过对1990年代美国银行业研宄表明，利用长期性激励报酬一权益薪酬导致银行绩效提高及银行增长，但是没有引起相关的风险增加。2、商业银行管理层激励与银行绩效负相关。KosejohnandYimingQia.n}’］从商业银行具有的独有行业特征出发认为，若高管与高杠杆公司一幸反行股东利益一致则高管有强烈动

6、机去从事高风险投资，即使该投资没有正的净现值一即出现所谓的“道德风险”，因此经理层报酬应该是低的绩效敏感性，不应以纯粹绩效来考核管理人员。AdamsandMehran认为，由于银行持股公司资产的非透明性、管制严格等特征我们不能期望银行持股公司CEO薪酬结构与制造业（绩效敏感性报酬比例较高）相似。3、管理层激励与绩效关系不确定。RolandBnabouandJeanTirole从心理学角度研究表明，通过外部激励约束可能产生两种效果：一种是可能部分或完全“挤出”个人内在的利他主义等“前社会”（prosocial）行为，即所谓的“激励挤出理论”，从而激励与绩效呈现负相关性；另一种可能效

7、果是激励与约束能促使代理人采取对委托人有利的行为。这两种效果的出现依赖于是否外部存在荣耀与耻辱的、主导性的声誉机制，如果存在这种机制，由于代理人会注重“自我形象”，则绩效敏感性报酬会“挤出”利他主义行为。RauhandSeccia。将“焦虑”（anxiety）应用到传统的委托一代理理论，从心理学角度研宄得出：激励与监督对代理人产生的“焦虑”（anxiety）心理可能提高或降低绩效，即所谓的“倒U型”假说，即如果通过努力取得成功的几率足够高时，焦虑会诱使代理人提高努力程度绩效;相反