医院绩效管理的初探

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1、医院绩效管理的初探（无锡市第五人民医院江苏无锡214000）市属医院实行医疗服务、资产经营委托管理目标责任制以来，我院就着力于绩效与绩效管理体系的改革与创新，经数年来的探索，目前已形成一个绩效管理团队和相对完备的模式体系。但从考核成效来看，依然存在盲点与难点，下面就我院在绩效管理中存在的一些问题及对策作一一探讨。所谓绩效，是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效，从而实现组织目标的管理方法。绩效管理所要解决的问题主要包括有效

2、目标的确定以及如何让绩效的管理者与员工间如何达成共识。其次，如何通过绩效管理引导员工的发展方向，促成绩效管理目标的实现也是首要解决的问题。一、我院目前考核模式鉴于我院情况特殊，在政府补偿不足的前提下，经济压力较大，为此在公立医院不得过度追求经济效益的大背景下，我院依然将经济效益考核作为一项重要内容，但也未忽视在质量与医疗服务方面的考核。为加强医疗卫生行风建设，促进依法执业、廉洁行医，国家卫生计生委、国家中医药管理局于13年发布了联合制定的《加强医疗卫生行风建设“九不准”》。其中，第一条:不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩；第二条：不

3、准开单提成，这两条给医院绩效管理者定出了规矩，即绩效考核中也不应出现与收入挂钩的考核模式。针对卫计委就不准兵体要求，目前我院采用“双百分制”考核法，效益指标与质量、精祌文明、安全考核各占50%，考核得分即为年度分配依据，为降低工作量与减少因考核过频而带来的人力成木浪费，目前采用的是双月考核法。相关考核项目均有明细的考核指标。考核项目设置一方面参照上级主管部门年度托管考核细则制定，一方面结合三级医院具体细则要求进行适当微调。总体原则就是既要符合政策要求，又要满足医院自我发展需要。这就是我院0前的绩效考核模式。二、主要问题1、有效考核项S确定问题：我们

4、医院的考核方式为检查评比式的考核方式。这种方式要求基础管理水平相对较高，对提高工作效率和质量奋很大的帮助，常态化的考核使得医院管理处于高压状态，对提升业务能力及管理水平冇着积极的意义。但是，我们也不得不承认，这种方式的考核，也有很大的弊端，重点不够突出。一个医院考核项目繁多，众多条线涉及医务、护理、经济、院感、科研等方方面面，这些条线均有明细的考核细则，考核项S众多，单项指标所占权重小，考评中无法突出重点，而分值过于分散至使考核力度不足，且质量考核中的评价标准多为扣分项目。那么如何在众多的考核项0中筛选确定重点考核项0是存在的问题之一。2、通过缋效

5、管理引导员工共同参与问题：考核力度不够，成效不够凸显。因考核项目过多，而各科室本着维护下级的意愿，对考核工作落实不到位,致使考核成效不明显。全员参与度不高。员工中由于风险观念不冋，按部就班的求稳心态占据上风。3、考核内容不严谨，标准设置不够科学。在考核内容的设置上，仅对重点质量控质部门，如临床•一线医务人员有较为密集的考核指标，对于部分科室因考核指标设置难度较大，几乎无考核。如后勤班组、行政机关、辅助科室等，由此造成了临床一线干得最多，错得最多，压力最大，分配不公的怨言，使考核工作缺乏公正性。三、绩效改进建议对于绩效目标的确定，应遵从与医院战略发展

6、的根本。工作0标由主管或分管领导在医院符合战略的基础上提出宏观要求，经过班子共同商讨后确定。只有班子意见的统一，下面才会形成凝聚力。各个职能科室各司其责，对相应职责范围内的一些长期性、过程性、辅助性以及完成难度较高的项0进行梳理筛选。每个条线考核项0确定有其特有方法，比如，门诊工作量指标的确定，可采用历史数据与病人来源分析相结合的方式。一年门诊人次中，人头人次比为多少，新增门诊量每年递增多少，以此来判断下一年合理的门诊人次水平。又比如年出院人次指标，该指标与门诊人次是息息相关的。每年的诊疗人次人均住院率也是可以作为指标设置参考依据的。在实施经营绩效

7、考核吋，由于医疗行业的特殊性，医院绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，对于非经济类指标，要将考核工作落到实处，可采取非量化指标，从以下几点进行改进。一是要推行关键业绩指标(KPI)考核法。关键绩效指标与工作目标相互结合，使上级领导对有价值的关键驱动活动有更加有效和全面的理解。KPI考核法通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量，把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，但又不需要面面倶到，考评指标不宜过多，对每个部门要根据服务对象不冋，抓住重点，突出

8、关键，简化考核程序，但又要将考核工作落实到实处。KPI可以使科室负责人明确主要责任，以及工作人员的业绩衡量指标。KPI是做