从宽带薪酬体系看国企薪酬改革

《从宽带薪酬体系看国企薪酬改革》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、从宽带薪酬体系看国企薪酬改革王音建投华信资本有限公司摘要：宽带薪酬体系是一种基于岗位的薪酬模式，是企业人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，因其对传统的层级式的薪酬结构改革而广受欢迎。就国奋企业薪酬机制改革来说，宽带薪酬体系优势明显，对国有企业薪酬管理体系与国际接轨具有积极意义。关键词：宽带;国企;薪酬体系;改革;1宽带薪酬体系的特点与传统的层次式薪酬体系相比，宽带薪酬体系具有以下三个方面的突出特点:1.1薪酬范围更广弹性更大就同一企业的同一薪酬级别而言，通过带宽体系的设置，可以使薪酬涵盖的范围更大，更能适应大型企业的特点，从而薪酬体系的弹性也就更大，更能发挥激励的作用；同时

2、，通过薪酬档点的科学设置，为同一级别员工的薪酬动态调整提供了更为灵活的机制，更有利于调动员工积极性。1.2薪酬差距性强级别性弱。就同一企业的不同薪酬级别，尤其是紧邻的几个层级而言，能够通过级差的设置，体现不同薪酬级别的差距水平；同时，宽带薪酬允许重叠度的设置，可以起到很好的调控作用，能够在一定范围内弱化级别大小对薪酬多少的影响。1.3薪酬跨度更大浮动更强就同一企业的不同薪酬级别，宽带薪酬可以用少数跨度较大的工资范围，取代以行政级别区分的层层差别的多层级的薪酬跨度范围，将几十个或者十几个薪酬等级优化为几个级别，同时将每一个薪酬级别对应的员工工资上下浮动的范围拉大，部分员工在宽带

3、薪酬体系屮，可能不是沿着行政楼级式的工资往上爬，而是在同一薪酬宽带范畴内浮动。尤其是紧邻的儿个层级而言，能够通过级差的设罝，体现不同薪酬级别的差距水平；同时，宽带薪酬允许重叠度的设置，可以起到很好的调控作用，能够在一定范围内弱化级别大小对薪酬多少的影响。2宽带薪酬与国企薪酬模式的相适性目前国内部分大型企业己经采用或转化运用了宽带薪酬体系，并且取得了不错的效果。从人力资源管理的角度分析，与传统的国有企业薪酬机制相比，宽带薪酬体系能够更好地适应人力资源管理的需求，尤其是能够很好地融合员工职业生涯设计与岗位级别发展之间的关系。2.1级别性弱并不代表排斥级别设计。在与国有企业岗位薪酬

4、机制的衔接上，宽带薪酬体系不仅能够体现相同岗位、不同层级岗位价值的差异，又能体现不同岗位之间的岗位价值的大小，具有很强的适应性。在适应国有企业员工层级发展上，宽带薪酬体系提高了专业技术岗位的薪酬待遇，使技术岗位与管理岗位之间的差距性缩小，公平性增大，为员工的职业发展体系提供丫有效的薪酬保障。2.2人岗薪的匹配性适应国企稳定性。改革开放之初，w企积极适应市场经济模式，探索尝试的岗位薪酬体系，有效打破了大锅饭格局。但随着时代的发展，尤其是中国深度融入国际经济，国有企业的人岗薪匹配度逐渐降低，面向全球的发展模式对企业管理体系提出了更高要求。与此相适应，宽带薪酬体系提供了更大的薪酬空

5、间，降低了岗位级别对薪酬的影响，提高了人、岗、薪之间的匹配性，进一步打破了能上不能下、能涨不能降的薪酬机制，更能适应市场化发展，也有利于薪酬体制与国际接轨。有企业薪酬体系改革的必要性随着我国越来越接近世界舞台屮心，国企薪酬体系存在的矛盾问题也越来越凸显。3.1薪酬体系的科学性规范性不足许多企业缺乏定性定量的绩效考核体系，没有相对应的尚位鉴定制度，薪酬设计仅仅因岗定酬，同一类的员工基本属于同一薪酬待遇，量化考核不清，对于工作的技能、强度、责任、条件等要素缺少规范的设计，不少企业仍然沿用传统的经验判断式的绩效考核手段，员工薪酬与工作年限紧紧相连，与实际工作价值关系不大，工资差距难

6、以拉开。3.2薪酬体系的激励性能动性不足。业内一般认为，W企原有的薪酬机制，普遍注重保障功能，忽视激励功能;重视稳定性，忽视差异性。从有关调查的数据看，国有企业薪酬体系中激励部分相对较低，只约占10%-30%，难以发挥应有的机制调控作用，这也是部分国企市场竞争力弱的原因之一。3.3薪酬体系的分配机制不够科学。薪酬机制对员工个人职务等级、工作年限、学历、职称等考虑较多，普遍采用通过级别定薪酬，导致薪酬的调整缺少有效手段和量化指标，主要依据员工级别，与本职岗位和创造价值关系不大。这也造成激励不足的问题，不能吸引足够优秀的人才，现有员工因不愿放弃既得利益而造成人员流动性差，想用的人

7、用不起来，想招的人招不进来，想分流的人也难以分流出去，间接造成人冰结构不合理。4引进宽带薪酬体系应注意的问题宽带薪酬体系虽然更为适合市场机制，但并不能“包治百病”，尤其是与国有企业的集合，存在其固有的矛盾问题，比如职位级别变少、员工晋升更加困难，这就需要建立一个富有弹性的动态管理机制，避免“水土不服”造成的问题。4.1要科学确定宽带的数量。宽带的数量决定工资带的多少，引进宽带薪酬体系，设计之初，就要研宄论证企业有多少员工、多少岗位，需要使用多少个工资带，工资带之间如何体现员工价值的大小，如何满足员工正常