关于劳动争议案件的调研

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1、关于劳动争议案件的调研作者：金军发布时间：2011-10-1116:33:14一、劳动争议纠纷案件的基木情况2006年至2008年，商州区法院共审理劳动争议案件65件,其中判决56件,占86%，调解、撤诉9件，占14%。此类案件的特点一是案件调、撤率低。穷动争议案件大多是劳动者与用人单位解除或终止劳动关系时发生，在仲裁阶段己多次凋解、协商未成，导致矛盾尖锐，才提起诉讼，因此在审理中很难凋解。二足上诉率髙。K中冇此类案件法律关系S杂，当事人矛盾大的因素，还冇一个重要原因在于目前劳动争议案件诉讼成木低廉，使一些当事人抱看试一下的心理，消费司

2、法资源，使一些原木不上诉的案件也进入上诉。三是案件争议焦点集中在劳动者切身利益的维护方面。争议容大多为劳动报酬、社会保险费、经济补偿金等。四是案件H益复杂化。一方面劳动争议主体多元化，另--方面案件基本上都涉及多项诉求，卷-•诉求少。丑足群体性案件数量有增长趋势。2007年我院审理的房三海等人诉商州区农村信川联社确认劳动关系纠纷案，涉及当市人共19人。二、审理劳动争议案件中存在的问题。1、劳动争议案件调解存在的问题。门前法院对劳动争议案件的调解，与-•般民亊案件没有区别，主要采取双方互让互凉协商让少的方法，其实质就足权利人LL步，这样的

3、调解一楚如前所述，难以达成协议；二足达成的协议屮某些内界违反劳动法的规定。我们认为：《民事诉讼法》规定的调解原则不能完全适用于劳动争议案件，《劳动法》是站子劳动者是相对弱各的社会现实，对劳动者的权益在工资、劳动吋间、安全、卫生、社会保险等方诎给了最低保障规定，用人单位一方要腹行的是其强制的、法定的义务，因此，如果通过调解得到的是低干用人单位所承担法定义务的结果，不利于对劳动者权益的保护，也不符合《劳动法》的规定，这也体现出现行民诉法的调解制度不能充分实现劳动法确立的实体权利，楚-•种制度缺陷。2、关于已达到退休年龄的劳动者退休后继续工作

4、与新的用人单位关系的认定问题。实践中，对达到退休年龄的劳动者退休后继续工作同新的用人单位关系的认定意见不一，有的认为属于劳动关系，有的认为不符合劳动关系条件，于劳务关系。而对这一关系的认定，又涉及到社保费用的缴纳、工伤赔偿等一系列问题。如我院屯理的朱荣桂与商洛帘丹江城防笆理处赔偿一案，即涉及到此类劳动者死亡后的赔偿问题。我们认为，从我国法榭的规定來看，已达到退休年龄的劳动者不具冇劳动法俅X系的主体，劳动者至退休年龄即在法律上丧失了劳动的行为能力，不能再作为劳动者与用人单位逑立劳动关系，否则为非法，不应受法律保护。由此•见，达到退休年龄的

5、劳动者退休后如继续工作,与新的用人单位之间建立的应是劳务关系,而非劳动关系。3、对《劳动争议调解仲栽法》第四十七条的理解问题。对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定中的“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”认识不一，有的认为足将劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金三种费川累汁力II•算标准，累计超过月最低工资标准十二个月金额的则对三项费川均可起诉，有的认为楚将上述三种费用分开计算，川人单位可对超过标准的一项或几项费用起诉。我们认为，应理解力对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，分开计算，用人单位可以对超过标准的一项或几项费用

6、提起诉讼。因为如果以三项费用累计为标准，一般都会超过“当地月最低工资的标准十二个川金额”，不符合《调解仲裁法》第四十九条对用人单位不服该裁决叫法院起诉受到限制性的立法粘神，因此分开计算，即符合立法精神，有利于保护劳动者的权益。4、对用人单位不提供相关材料时举证贵任的认定问题。实践中，用人单位不承认与劳动茗存在劳动关系，并祀绝捉供劳动者的工资收入等证据吋，确定二者存在劳动关系，承担举证责任的做法有两种：一种认为因用人单位有证据而不提供，理应承担举证不能的责任，应以劳动者的陈述为准；另一种汄为不能完全以劳动者陈述为准，工资等可参照统筹地区上

7、年度职工W平均工资秘准i十算。我们汄为，在用人单位不提供证据的悄况下，也不能单纯以劳动者的陈述为信，应以统筹地区上年度职工平均工资为准。因为实践中劳动者所陈述的•-•般都较实际要高，1L判决后用人单位如果拿出工资表等上诉，容易导致二审的发还、改判。5、关于加班事实的确汄问题加班工资的争议应以确认加班事实为前提，《民事证据规定》第六条规定，因用人单位作出开除、除名、辞返、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年阪等决定而发生劳动争议的，由川人单位负举证贵任，但对于加班市实的举证贵任归域，法律法规和司法解释未作明确规定，而在审判实践屮，

8、此方而的证裾均由作为管理方的用人单位所有，因此，对于加班工资争议，由于劳动者的弱势地位，在诉讼屮经常处于不利地位。我们认为举证贵任的分配关乎当事人茁大诉讼利益，在法律法规和司法解释没有规定对该情形实行举证贵