关键绩效指标KPI管理(方案)

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1、关键绩效指标KPI管理（方案）近两年来，国内许多企业越来越认识到 企业关键绩效指标(KPI) 的重要性，并尝试开始进行KPI 的管理，但最终我们发现,  一些企业对KPI 认识还缺乏系统性的思考，无从下手；另外一些企业在导入KPI 后发现在绩效方面的改善并没有产生太大的作用或重大影响。总结原因， 我们认为，很多企业和培训机构对 KPI 的管理还都将重点停留在 KPI 的分解方法上，并未从企业战略的高度思考KPI、管理KPI ,  导致KPI 变成了仅仅是人力资源 考核的工具，从而使KPI 管理的失效。KPI 管理应首先服务于企业战略，然后是人力资源绩效，同时也

2、为流程优化和战略审计提供帮助。利用KPI 管理工具,   需要从战略层面、经营层面来考虑如何实现企业的运营管理、监控经营状况、随时分析存在的问题并找出解决方案，以确保战略目标和经营目标的实现。利用KPI 管理工具，在人力资源层面需要关注的是上下级之间围绕绩效目标的互动过程，包括绩效计划、绩效辅导、评价、回报等，以达到更好地评价、激励员工和团队的目的。企业想要超过产业竞争对手的企业应该掌握企业绩效管理，并且应该立即行动，将企业绩效管理作为企业的战略目标迅速建立起来。这里所指的企业绩效管理既是一种思想、体系和方法，也是包括 企业绩效管理 软件的系统解决方案， 而 

3、KPI  的开发实施正式企业绩效管理的基础。认为绩效体系是和关键绩效指标管理、业务流程、企业业绩管控体系、IT 信息管理手段密不可分的，提出如图模型。经理人我们围绕模型“关键绩效指标管理”、“流程优化设计”、“营运及绩效监控体系”、“IT 信息管理”这个四个专题分别做个介绍：一、 关键绩效指标的定义及目的在绩效指标的定义，我们进一步细分为——关键成果指标（KRI），绩效指标（PI），关键绩效指标（KPI）， 在此意义上，国内大多数企业对KPI 的其实都是陌生的。• KRI：税前净利润 、投资回报率（ROI)、员工满意度 、客户满意度这些均是企业活动的结果 ，我

4、们把他们归到关键成果指标。• 绩效指标（PI）指一系列企业活动的评价指标，是对企业/部门/团队 具体业务活动的评价 ① 非财务类 ② 按天、月、季度、年度进行评价 ③ 个人或团队需要负责维护并考核的 ④ 有积极的影响• 关键绩效指标指一系列集中在企业绩效方面的评价指标，对企业当前发展和未来的成功起到关键作用。 源于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素 特征是：① 非财务类 ② 频繁的展开评价 (每月或每周） ③ 由CEO 或高层管理团队亲自组织 ④ 所有员工都需要理解评价指标并采取正确的行动 ⑤ 个人或团队需要负责维护并考核的 

5、⑥ 对大多数 关键成功因素(CSF) 和至少一个平衡积分卡所设置的目标有积极的影响  建立关键绩效指标的目的是：① 使经营管理者将精力集中在对于绩效有最大驱动力的经营行动上 ② 将员工的行为与公司的战略紧紧联系在一起 。二、 建立良好的绩效管理循环一个优秀的绩效管理循环应包含以下几个循环过程：① 战略及目标制定② 经营/预算规划③ 绩效指标的筛选与设定（KRI/PI/KPI）④ 绩效目标的设定⑤ 绩效指标的管理与跟踪⑥ 考核与激励在这几个环节，任何一个环节出问题，都有可能导致绩效得失效而影响战略目标的达成。战略及目标设定：许多企业仅仅将财务目标当成关注的对象，

6、而忽略了对企业关键成功因素的深层次分析，并建立对关键绩效指标的目标设定，把绩效指标及关键指标的分解与战略割裂开来，从一开始就为战略的落实埋下隐患，这也是很多企业战略没法落实的主要原因之一。经营/预算规划：需要注意的是，不仅仅是部门功能的垂直分解，需要结合为实现关键绩效指标的达成需要采取的措施，并为该团队或部们提供资源保障。绩效指标的筛选与设定（KRI/PI/KPI）：　　这是最容易出问题的环节，常见的问题有：   部门、公司层面指标太多，分不清主次。 建议 部门、公司层面指标u<=10 ，全公司采用  10/80/10 原则（即：10项 成果指标，80项绩效指

7、标，10项关键绩效指标）   最高层只关注一些财务指标（销量，利润…），剩下指标由各部门老大各自“拍”出来的,u当然谈不上分解    只见森林不见树木与只见树木不见森林 u   没有运用流程分析， 单纯的按照部门自上而下，导致绩效指标的割裂u绩效目标的设定： 有效的目标既不能过于理想，使绝大部分人都无法达到，从而抑制积极性；也不能过于保守，使大家均不费努力就可以完成，从而无法发挥公司最佳业绩，原则上是只有20%以下的指标可以达到100分 u设置分段考核曲线，我们需要在考核分数50分到150分之间设置一条控制线。当然我们可以分解的更细，比如，50~80分、80~

8、100分、100~120分、120~1