第8章--基于绩效的薪酬制度

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1、第三篇薪酬管理应用实践第2版第8章基于绩效的薪酬制度8.1绩效薪酬概述8.2业绩薪酬8.3激励薪酬8.4长期绩效薪酬8.1绩效薪酬概述8.1.1绩效薪酬的基础知识1.绩效与绩效考核绩效,可以定义为:员工通过努力所达成的对企业有价值的结果,员工具备的与工作相关的技能和能力,以及他们在工作过程中表现出来的符合企业文化价值观,同时有利于企业实现战略目标的行为和态度。最有效的绩效考核应当采用综合的视角,即同时衡量员工的产出、胜任工作的能力、行为和态度,这不仅体现了员工对企业的贡献大小,还反映了员工的价值大小,并能引导

2、员工形成和保持良好的行为方式。2.绩效与薪酬的关联一方面,如果员工清楚地了解到,他们所看重的奖励与某一特定的绩效行为或结果挂钩的话,组织将可能更多地收获这种行为和结果；另一方面,当个人的努力与投入为组织创造了新的利润和价值时,组织理应进行公平合理的分配,这并不意味着每个人都得到相同数量的薪酬,而是所有人进入相同的考核与薪酬系统。8.1绩效薪酬概述3.绩效薪酬的概念和类型绩效薪酬（payrelatedperformance，PRP），是将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度，目的就在于通过收入与绩效间的直接联系

3、激励员工更加努力地工作。绩效薪酬可以分为业绩薪酬(meritpay)与激励薪酬(incentivepay)两种类型。业绩薪酬,又称成就工资,是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬,旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。业绩工资有绩效加薪和一次性奖金等形式。激励薪酬是一种提前将收益分享方案明确告知员工的薪酬计划。从激励对象的维度进行划分,激励薪酬又可分为个体层面的激励薪酬与集体层面的激励薪酬。8.1绩效薪酬概述4.对绩效薪酬制度的评价（1）绩效薪酬的积极作用。①绩效薪酬能够把员工的努力集中在组织

4、认为重要的目标上,从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成组织的重要目标。②有利于组织总体绩效水平的改善。③绩效与薪酬间的实际联系越强,员工的平均工作满意度和激励水平就越高。④有利于控制经营成本。（2）绩效薪酬的不足。总的说来,在绩效薪酬的管理中,员工会就以下两个方面对薪酬公平性进行评价:分配的公平性(依据投入和所获得的报酬数量来进行评定)和程序的公平性(根据决定报酬的过程来进行评定)。8.1绩效薪酬概述8.1.2绩效薪酬的理论依据绩效薪酬的实施必然是建立在一定的假设之上,如:人们的工作绩效是可以度量的

5、；个人间的绩效差别是可区分的；人们可以体会到绩效差别和工资差别间的关系；涨工资的前景将激励员工提高绩效；个人绩效和组织绩效间存在可以建立的联系,这样个人绩效的提高才能推进组织绩效的提高。支持这些假设的激励理论一直都是研究者们感兴趣的主题,较为重要的有需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等,其中对绩效薪酬贡献尤为突出的是在期望理论基础上发展起来的波特-劳勒模型。8.1绩效薪酬概述8.1.3绩效薪酬的实施条件（1）员工能高水平地完成工作。（2）员工相信，如果他付出努力，就能出色地完成工作。（3）

6、员工能认识到出色业绩和金钱之间的关系，相信自己将因出色表现而获得回报。（4）个人视金钱为一种回报。（5）工作绩效能产生差异。（6）工作绩效能够被测量，测量结果也是可靠的。（7）员工必须相信过程是公平的，他们必须感觉到程序的公正。（8）能够识别工作结果是个人贡献还是集体贡献。8.2业绩薪酬8.2.1绩效加薪1.绩效加薪的概念绩效加薪是一种最为常用的奖励方式，它是对已经发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励。基本薪酬的增长幅度与绩效评价等级联系在一起,员工将得到与自己的绩效评价等级相对应的工资调整。绩效加薪

7、使基本薪酬上涨,并且基本薪酬的这种变化具有刚性的特点,即加薪部分将固定在基本薪酬中,并随着员工在同一组织中连续服务年限的增加而得到累积。8.2业绩薪酬2.绩效加薪的实施要点（1）绩效加薪的幅度。（2）绩效加薪的时间。（3）绩效加薪的基数。①以员工的基本薪酬为基数。②以员工所在薪酬范围的中位值为基数。③以员工的基本薪酬为基数或者以市场薪酬水平为基数，同时考虑相对薪酬水平的加薪。8.2.2一次性奖金8.2业绩薪酬8.2.2一次性奖金从广义上来讲,一次性奖金属于绩效加薪的范围,但不存在基本薪酬的不断累加,它采用一次

8、性支付的方式,因此能够有效地控制薪酬成本的增长。一次性奖金还能很好地解决那些已处于薪酬范围高端的员工的激励问题。但需要注意的是,长期实行一次性奖金会导致基本薪酬的停滞不前,并由此引发员工的消极行为。避免这种情况较为有效的方式是将绩效加薪和一次性奖金有机地结合起来,例如在时间上作出相互配合的安排,在实行一次性奖金的同时周期性地使用绩效加薪。8.3激励薪酬8.3.1个体层面的激励计划1.个人激励计划的概