发廊个人成长计划

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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划发廊个人成长计划　　美发店怎样正确的培养店里员工不容易流失　　美发店经常面临一个问题，店里来了新员工，在不能确定他在店里能工作多长时间的情况下，一般就是进行一些简单的培训，不会投入资金，因为美发店员工流失的太严重。但是往往是忽略了培训的过程使整个店的秩序看上去很乱，我们先分析一下美发店经常出现的情况：　　一.让员工“野蛮式”成长：很多发廊的做法是把新招聘的员工交给用人部门主管，用人部门主管把新招聘的员工交给组长，组长把新招聘的员工交给师傅，一层交一层后，让这名新员工“自生自灭

2、”，没有培养计划，没有测评标准，没有定期沟通，没有反馈。　　笔者曾经到国内某著名连锁发廊讲课，副总给我讲了两个故事。这家发廊最紧缺的员工是助理，有一名员工干了半年，还不会头部穴位按摩，这件事居然连主管都不知道。另外一件事更令人啼笑皆非，一名新进员工在店里工作了三天，她还不知道店里有卫生间，这三天她都跑到隔壁的肯德基去上卫生间。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　这两件事说出来是笑话，

3、但是，它确实在某些发廊存在。员工在现场一线就这样“野蛮式”成长着，我们的管理人员让员工在现场一线自生自灭，没有人真正关心过他们的生活与成长，直到员工要离职时，我们才感叹“现在的员工真难伺候”。　　二.只强调学以致用忽略“用以致学”：老哈曾经为北京的一家外资背景的发廊去讲课，这家发廊前期曾制定了一项现场一线人才培养的《种子计划》，培训的课程有执行力、阳光心态、团队建设??等一系列内容，每节课程培训完成后，HR部门都要求学员填写《学以致用行动表》，而这家发廊最棘手的问题是新手多，新员工上岗慢，老员工每天工作10多个小时，疲于奔命，在这种情形下，员工怎么可能会有阳光心态？他连本职工作都没有时

4、间去处理，他还有时间去学以致用那些现在根本就用不上的知识。一次培训结束后，让学员谈培训后马上要做的事情，有一名学员干脆说：“我培训后马上要做的事就是去处理完因为这两天培训耽误了而没有做的几个客人”。听说，当时全体学员都哗然大笑了。　　这样的笑话经常在很多发廊发生。理想很丰满，现实很骨感。培训不能赶时髦，如同身体一样，缺锌补锌，缺钙补钙，不能乱补。什么技能帮助员工提升业绩或改善工作，这项技能就是需要培训的。培训不是要增加员工的工作负担，而是要提升员工真正需要的知识与技能来减轻他们的工作负担。　　三.提倡师傅带徒弟的培训方法：师傅带徒弟的培训方法是发廊营业现场最好的培训目的-通过该培训员工

5、可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　方法吗？答案肯定不是。在现场一线，　　师傅带徒弟的培训方式存在着以下弊病：①.发廊内师傅太少，直接导致培训成本太高；②.师傅凭个人的经验教导，培训难以标准化；③.师傅做一手，留一手，徒弟一代不如一代；④.师傅教导方式不一定正确，容易错上加错；⑤.师傅往往不愿意教导，增加管理上的困扰。　　当然，在现场一线，并不是所有工作都不适应于师傅带徒弟的培训方式，以下情形就适用于师

6、傅带徒弟的培训方式：　　①.工作中难以标准化的美发流程，例如需要根据目测客人头发基色而进行盖白发和挑染、补色的工作；　　②.准发型师升发型师适应期工作；　　③.发廊内需要独特传承的技艺；　　④.影响到公司的核心机密的知识。　　在这里，需要特别强调的是在工作中能够标准化的工作流程采用师傅带徒弟的培训就会导致培训成本太高、培训周期过长，例如洗发、穴位按摩、基础护发、吹风、服务礼仪等工作。　　发廊科学的人才培养制度一般需要具备以下五个特征：　　①.由专家分析发廊的服务流程；　　②.由专家分解技术流程；　　③.由专家把正确的动作进行合理的编排；　　④.最终形成标准化、系统化的操作程序；目的-通

7、过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　⑤.用这种标准的程序去训练所有的员工。　　这里的专家指的是资深技术员工，比如资深美发经理或发型总监，让这些资深的员工建立健全现场的作业标准，工作标准手册必须要具备“五化特征”：文字化、表格化、图像化、影像化、实物化